Di Inbound Recruiting si sente parlare da qualche tempo, ma cos’è veramente? L’anno scorso ne parlammo con gli ospiti di #HRO2020, evento che si ripeterà anche quest’anno a fine novembre. Ma di cosa si tratta e, soprattutto, quali sono le caratteristiche che differenziano questa tecnica dal Recruiting “normale”?

Innanzitutto l’Inbound Recruiting non sostituisce ma integra il Recruiting classico, questo chiarimento è d’obbligo affinché non ci siano schieramenti inutili tra sostenitori del vecchio e i supporter del nuovo. §Non per questo il Recruiting classico deve essere abbandonato ma va riorganizzato implementando l’utilizzo di strumenti più adeguati.

Della sempre maggiore commistione tra mondo HR e Marketing avevamo già parlato tempo fa, come ho precedentemente detto, durante gli incontri di #HRO2020 ed era emerso che le imprese più evolute usano già l’Inbound Recruiting come strumento di attrazione dei talenti e dei candidati in generale. L’Inbound Recruiting si basa su due presupposti:

1. innovazione delle tecniche tradizionali
2. attrarre l’attenzione dei candidati

Siccome del punto 1 ho già parlato, vorrei puntare l’attenzione sulla capacità di suscitare interesse e quindi attrarre i candidati migliori. Facciamo un esempio, vi trovate di fronte a due automobili perfettamente identiche, stessa carrozzeria, stesso colore, optional uguali pure l’anno di immatricolazione è lo stesso. Però la prima è stata guidata da alcuni amici che vi riferiscono che è una bomba, prestazioni da urlo, consumi bassissimi e ha un motore che pare un orologio mentre la seconda fatica ad accendersi, scoppietta e ha i consumi di una Boeing 747. Quale delle due comprereste? La risposta è quasi scontata: la prima, non c’è dubbio. Ecco, l’Inbound Recruiting funziona più o meno allo stesso modo, il candidato viene attratto da un’azienda perché non solo si presenta bene ma ha anche un’ottima reputazione e chi ci ha lavorato o ci lavora ne parla in termini entusiastici.

Indubbiamente l’esempio semplifica notevolmente il tutto ma per basti dire che attraverso l’Inbound Recruiting possiamo eliminare alcuni dei costi occulti della gestione del personale. Provate a pensare quale e quanta fatica facciamo a reperire candidati interessanti. Con l’Inbound Recruiting possiamo evitare tutto questo perché saranno loro a venire direttamente da noi, se li incuriosiamo e facciamo sì che le persone si avvicinino sarà più facile attrarre i cosiddetti talenti.

L’Inbound Recruiting ha talmente tante assonanze con l’Inbound marketing da usare più o meno gli stessi meccanismi. Metre l’Inbound marketing cerca la buyer persona ovvero individua le caratteristiche del compratore ideale, l’Inbound Recruiting fa lo stesso individuando il profilo ideale del candidate persona. Un lavoro tutt’altro che facile per l’HR manager abituato ai processi di selezione canonici e alla comunicazione interna sulla bacheca, molto più facile da gestire per una persona del marketing… insieme però, sono una bomba. Ecco che ritorna prepotentemente la necessità di contaminazione delle due discipline HR e MKT ove la prima porta le proprie tecniche e strategie all’altra e viceversa. Fondamentale per l’HR di domani e per l’azienda che vuole avere un minimo di vantaggio rispetto a chi, come lei, cerca di avere le stesse persone.

E’ chiaro ma è bene ribadirlo, con l’Inbound Recruiting diventa fondamentale l’utilizzo dei social network che devono essere utilizzati per amplificare la comunicazione esterna rivolta alla candidate persona. L’azienda deve in questo modo incuriosire chi la osserva, diventare in questo modo attraente e ricercata. Partire anche qui dalla job description per identificare le caratteristiche della persona, non solo elencando le competenze tecniche ma soprattutto quelle trasversali. Da lì partire per capire quali sono i punti di attrattività per il candidato ideale, strutturare una campagna di comunicazione social e valutarne l’impatto.

No, avete ragione. Non è per nulla facile. Ci vuole preparazione e tempo, ma anche questa è una dimensione nuova che l’HR di domani deve imparare a gestire. Il reclutamento tramite l’Inbound Recruiting comporta un risparmio dell’80% dei costi rispetto al recruiting classico. Credo sia sufficiente come primo dato per pensare almeno di approfondire la conoscenza di una strategia come questa.

Piero Vigutto

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