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Quanto conta Facebook nella selezione del personale?

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Di quanto oggi conti l’utilizzo dei social nella selezione del personale, se ne parlava l’altro giorno con i ragazzi del Master sulla gestione delle risorse umane di ADSUM Alta Formazione. Dei social, e non solo, parlo abbondantemente nel mio libro come strumento indispensabile per il recruiter e l’HR Manager del terzo millennio. Se qualche anno fa qualcuno mi avesse fatto la domanda da cui questo articolo prende il titolo avrei risposto, sbagliandomi, che la selezione tramite social si faceva per comprendere chi era il candidato fuori dal contesto lavorativo. Insomma, che soprattutto Facebook, era roba da spioni.

In realtà mi sbagliavo ma di poco. Non è un segreto che io abbia avuto sempre una preferenza per LinkedIn come strumento “serio” di indagine delle attitudini del candidato, anche se riconoscevo che Facebook poteva essere utile per farsi un’idea di chi avevi di fronte. Non essendo dedicato al recruitment, la raccolta dei dati sul più popolare social doveva avvenire perlopiù visivamente (per le immagini postate) e sui contenuti che il candidato riportava. Lavoro noioso, ma spesso ancora oggi agevolato dalla scarsa attenzione che viene riservata alle impostazioni sulla provacy che permette di guardare nelle vite degli altri senza pudore e con un certo successo. Infatti, sull’utilizzo “grezzo” di Facebook nell’indagare le vite degli altri ne parla il Sole 24 Ore che diceva ormai qualche anno fa “Questi ultimi (i recruiter) adoperano i social network principalmente per cercare candidati passivi (78,3%), verificare i curricula ricevuti (75,5%) e la rete del candidato (67,1%), controllare i contenuti pubblicati (57,3%) e la digital reputation (50,3%). Sempre per ciò che riguarda i responsabili delle Risorse Umane, più di uno su tre (il 35%) ha dichiarato di aver escluso potenziali candidati dalla selezione in seguito alla pubblicazione di contenuti o foto improprie sui profili social.” (Biagio Simonetta, 12 novembre 2015).

Quello del semplice spione trattasi anche di un lavoro miope perché non sfrutta fino in fondo le vere potenzialità del social. E’ ormai indiscutibile la validità dell’utilizzo dei big data analytics nei processi di gestione del personale (su questo si vedano anche i ragionamenti portati avanti con il blog di Together), non sorprenderebbe quindi se, per una migliore analisi delle caratteristiche del candidato, ci si rivolgesse direttamente ai social per l’acquisizione dei dati di profilo.

Se questo vi sembra fantascienza pensate che è di qualche giorno fa l’articolo che riportava un esperimento: ad alcune persone relazionalmente più prossime alla “cavia” (moglie/marito, fidanzato/fidanzata, genitori, fratelli e amici) è stato chiesto di rispondere ad un questionario per comprendere il loro grado di conoscenza del soggetto in analisi. I dati ottenuti paragonati con le analitiche di Facebook hanno dipinto una situazione sconcertante: dopo circa 100 like Facebook ti conosce meglio dei tuoi amici, dopo più di 300 like ti conosce meglio di tua moglie/marito o dei tuoi genitori. La mia domanda è: quanti like avete lasciato in giro sulla piattaforma di Zuckerberg? Con un like al giorno dopo solo un anno di attività, Facebook saprà prevedere i tuoi comportamenti e le tue scelte meglio di chiunque altro. Interessante vero?

Tra l’attuale dominio umano nel campo della selezione del personale e l’egemonia delle macchine, anzi, degli algoritmi, non mancano di certo gli ostacoli la prima è la necessità per questi sistemi di avere moltissimi esempi per raggiungere una conoscenza di base dell’essere umano. La seconda è la difficoltà di gestire la veridicità di un risultato se collegato all’assunto di partenza. La terza è la difficoltà di discriminare tra causa-effetto e la semplice correlazione tra due eventi. La quarta è l’incapacità di generalizzare fuori dal contesto determinato che spingono il sistema a ragionare sulla base delle probabilità e quindi a sbagliarsi e non di poco (Marco Crippa, HR On Line).

Questo significa che i recruiter umani scompariranno? Non credo, ma di certo dovranno evolvere. Sempre di più dovranno intersecare alle capacità di lettura delle caratteristiche dell’uomo, all’empatia, alle competenze psicologiche quelle di analisi dei dati che verranno fornite da questi sistemi.

In pratica assisteremo all’evoluzione del HR manager in HR media manager.

Piero Vigutto

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