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Yolo, piani di retention e di carriera

Y.O.L.O., se ve lo state chiedendo, non è una nuova marca di yogurt ma un acronimo che significa You Only Live Once (Tu Vivi Solo una Volta), un modo di pensare e di concepire la propria vita che sta cambiando la percezione del lavoro e delle organizzazioni come luogo e strumento di autorealizzazione.

A questo acronimo ho iniziato a pensare dopo aver letto un articolo comparso su LinkedIn qualche mese fa che parlava proprio di YOLO e, come spesso accade, il caso ha voluto che proprio in quella settimana abbia ricevuto la chiamata di un imprenditore che diceva più o meno così:

Lui: Sai ho assunto un paio di persone davvero brave, sono contento della scelta ma ho un problema. Ho provato a lusingarle con la promessa di un contratto a tempo indeterminato con tanto di benefit dicendogli che tutti nella mia azienda crescono se si impegnano (leggi: fanno tante ore) e mi hanno guardato come se fossi un marziano?

Io: Beh certo, sai perché?

Lui: No, perché?

Io: YOLO…

Facciamo qualche passo indietro di una ventina d’anni. Il primo decennio del terzo millennio era figlio dell’ultimo ventennio del secondo millennio… lo so, sembra un po’ uno scioglilingua. In pratica i primi anni dopo il 2000 erano ancora all’insegna del pensiero yuppies o del primo Gordon Gekko tipico degli anni ’90: lavoro, lavoro, lavoro. Ricordo che in aeroporto mentre partivo per un viaggio di piacere ascoltai la frase di un uomo che diceva alla moglie “Tranquilla amore, ho avvisato il mio capo che in vacanza non leggo mail che hanno allegati”… quindi le altre sì. Capitava ancora di sentire la frase “non sei pagato per pensare” o anche “tutti sono utili e nessuno è indispensabile” affermazioni intrise di scarsissima lungimiranze e di egocentrismo che, nonostante i team building in barca a vela, producono distacco dalle aziende non certo affiliazione. A far capire che quel tipo di pensiero non funzionava più così c’è voluta la crisi finanziaria del 2008-2009 che ha definitivamente sotterrato quel pensiero (assieme alle aziende) ma al contempo s’è portata dietro faticosi anni di riorganizzazione aziendale con la famosa persona al centro: non più schiavi ma essere senzienti e con la capacità di contribuire allo sviluppo dell’azienda.

Ma la persona al centro non basta, nel processo di maturazione del pensiero aziendale mancava ancora un passaggio che in Italia arrivò parecchio tempo dopo. Senza saperlo fu il destino a darmi uno spunto di riflessione, quasi fosse un anticipo di ciò che ci aspettava. Mi piace pensare che l’incontro che ebbi casualmente durante una vacanza a Panama nel 2014 sia stato frutto della serendipità: ero alla ricerca di un punto di vista diverso e lo trovai dove non lo stavo cercando. Nelle peregrinazioni panamensi in solitaria incontrai dei ragazzi inglesi che, come me, erano lì in ferie e, come spesso accade, iniziammo a parlare del più e del meno, delle rotte di viaggio e di vita e, ovviamente, delle nostre professioni. Quello che mi sorprese fu che, mentre in Italia il lavoro era considerato ancora come unica espressione del successo personale, ognuno di loro riteneva che il lavoro fosse un modo per esprimere le proprie competenze ma non il fulcro della loro vita. Mentre io concepivo le ferie come un breve stacco dal lavoro, loro concepivano il lavoro come un breve distacco dalla vita. Di questo episodio mi ricordai leggendo l’articolo che ho citato prima e ricordo bene la frase di uno di loro mentre mi spiegava i programmi che aveva per il suo futuro “Quello che conta è lavorare per un’azienda in cui posso fare quello che mi piace e che, al contempo, mi dia la possibilità di avere anche una vita”. In pratica aveva appena declinato il concetto YOLO diffuso dal rapper canadese Drake con la canzone The Motto.

Sono trascorsi alcuni anni e YOLO è sbarcato anche in Italia. Ma quali ripercussioni ha questo pensiero sul modo di lavorare e di gestire le persone? YOLO, innanzitutto, è un modo di pensare che non appartiene solo ai giovani ma si evidenzia anche in qualche “diversamente” giovane. YOLO non parla una lingua diversa da quella già sentita negli ultimi anni ma le condensa tutte. YOLO parla di work and life balance, parla di smart working, di lavoro ad obiettivi, di sostenibilità, tutte cose già sentite ma YOLO le comprime tutte in una filosofia di vita che non c’entra più nulla con quella degli yuppies degli anni ’90 né con quella dei primi anni del 2000.

Questo modo di pensare impatta brutalmente sugli strumenti di gestione del personale. Qui vorrei esaminarne almeno due saltando a piè pari la parte di selezione del personale durante cui i candidati sempre di più pongono domande mirate sui concetti riassunti dall’acronimo YOLO e che sopra ho elencato:

Piani di carriera. La carriera non è più vista come sentiero di vita da percorrere sacrificando ad essa tutto il resto ma viene vista come un compendio alla vita personale. Il baricentro degli interessi si concentra su quelli personali. La posizione lavorativa viene vista positivamente solo se permette una vita personale dignitosa. Il work and life balance non viene più ipotizzato come benefit ma richiesto come certezza. La famiglia, le amicizie e il tempo libero assieme al clima positivo vengono prima di tutto il resto.

Piani di retention. Ovviamente tutto questo impatta sui piani di retention. Se 20 anni fa la risposta alla domanda era “Come faccio a trattenere il talento?” era “Gli aumento lo stipendio” oggi non è più così semplice. Sì, perché sganciare il grano è uno strumento di engagement che ha una durata limitata nel tempo e, soprattutto, è facilmente scalabile perché c’è sempre chi può offrire di più e subito. Diverso è il concetto del benessere del personale ove il coinvolgimento avviene sul lato emotivo. Se il collaboratore ha deciso di vivere secondo la filosofia YOLO saranno quasi insignificanti i piani di stock option, i benefit e tutti gli altri strumenti utilizzati fino ad ora. Molto di più pagherà il coinvolgimento in un progetto più ampio, in cui si esprimono caratteristiche personali, dove il collaboratore è stimolato a pensare, in cui vi è un clima interno buono, ove è garantita una vita sociale e familiare dopo il lavoro, eccetera. Tutte qualità che non puoi comprare con il denaro ma che tutti pagherebbero per avere.

Tenendo conto che questi sono solo due degli aspetti della gestione del personale su cui impatta il concetto di YOLO e che il discorso sarebbe davvero lungo se dovesse essere affrontato nella sua completezza, vediamo cosa possiamo fare per trattenere i famosi talenti e far sì che non ci scappino prima di aver dato tutto quello che l’azienda poteva ricevere.

  1. Il welfare fatto solo buoni pasto avrà vita breve. Dare i buoni pasto equivale a dare un titolo di credito ovvero, in un certo senso, moneta e se il premio è in moneta i risultati sono quelli evidenziati sopra. Non mi dilungo oltre perché ne ho già parlato anche altre volte e rischierei di ammorbare il lettore ripetendo concetti già chiariti.
  2. Work and life balance ormai non è solo teoria. Lo spazio per sé e per la propria famiglia è una necessità e il tempo ad esso correlato non viene più considerato un benefit ma una condizione implicita.
  3. Puntare sulle competenze relazionali per coinvolgere le persone che vanno ripensate non come un gregge da condurre ma come soggetti senzienti che percorrono tratti di sentiero in comune.
  4. Sistemi di valutazione della performance seri e condivisi. I sistemi di valutazione della performance dovranno essere sempre più data driven, chiari ed accettati da chi viene valutato. Sembra un paradosso dire che chi viene valutato può dire la propria sul sistema di valutazione ma questo accade solamente se il sistema di valutazione non è stato spiegato nelle sue componenti. C’è una cosa che ogni persona fa sempre se non ha compreso fino in fondo quello che gli avete detto ed è supporre e quando lo facciamo supponiamo male anche se abbiamo il 99,99% di possibilità di sbagliarci. Un sistema di valutazione fatto male o mal compreso porta a supporre che i premi vengano dati non sulla base dei risultati ma sulla base di preferenze. Questo non avvicina le persone ma le allontana.
  5. Il lavoro per obiettivi non più per ordini. Le persone hanno un cervello e possono fare da sole quello che hanno sempre fatto. Il controllo diretto non ha più molto senso e spesso può essere bypassato attraverso la fiducia.

Sono certo che là fuori c’è ancora qualcuno che pensa “Ma non si potrebbe andare a lavorare e basta?” e sicuramente qualcuno che gli dà ragione ma, che piaccia o no, dovranno presto o tardi fare anche loro i conti con questi ed altri cambiamenti. In fondo l’importante, anche se non ti piace, è farti trovare pronto al cambiamento.

Piero Vigutto

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