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Il primo passo della selezione del personale

La selezione del personale è una fase molto importante della vita dell’organizzazione e deve essere preceduta da una attenta analisi al fine di non commettere elementari quanto grossolani errori.

Innanzitutto devono essere chiare le definizioni su cui andremo ad operare, non solo per una corretta descrizione della mansione ma anche per agevolare chi prenderà in mano il documento dopo di noi.

  • Compito: Con il termine compito vengono indicate la serie di operazioni necessarie a svolgere una determinata mansione;
  • La mansione, a sua volta, è definita dalla posizione ricoperta all’interno della scala gerarchica aziendale;
  • La posizione definisce dove si colloca il soggetto nella scala aziendale. Descrive le responsabilità e i compiti facendo chiarezza sulla struttura organizzativa e sugli obiettivi dell’organizzazione;

Date le definizioni possiamo ben capire che la job description (JD) non è quindi cosa da poco. Essa infatti è solo uno degli step necessari ad ottenere un documento che sia un valore aggiunto per l’azienda e le attività della DRU.

Come abbiamo detto la JD deve essere preceduta da determinate azioni:

  • Innanzitutto dobbiamo procedere con una job analysis (JA) ovvero l’analisi della posizione lavorativa in termini oggettivi di comportamenti, funzioni, titoli di studio. Praticamente è un’analisi dei compiti riferibili alla posizione in analisi;
  • Da qui possiamo partire per effettuare una buona job description (JD) con cui andiamo a descrivere i compiti e le mansioni principali di una posizione lavorativa;
  • Una volta strutturate JA e JD, siamo pronti per la job specification (JS), con cui vengono definiti i requisiti e le competenze necessarie per svolgere le mansioni che abbiamo specificato;
  • Infine, con la job evaluation (JE) le posizioni vengono valutate in modo da specificarne l’importanza per l’organizzazione e da qui stabilire le politiche retributive sulla base dei risultati riferibili alla posizione ricoperta (in questa fase vengono valutati i contenuti della posizione, non la prestazione individuale che sarà oggetto della valutazione della prestazione);

Una volta chiarite le definizioni, devono essere chiare le finalità della selezione. La strutturazione di queste attività, come abbiamo detto, risulta molto importante perché faciliterà la gestione del personale in termini di avanzamenti, piani di carriera, formazione, benefits e molto altro. Qui sotto riportiamo un esempio che può essere utilizzato dal lettore per l’organizzazione della selezione di una figura. La tabella in figura è soltanto un esempio e deve, ovviamente, essere diversa e caratterizzata per ogni figura ricercata. La fatica iniziale verrà poi ripagata dal tempo che risparmieremo successivamente nella gestione delle attività del personale. Riguardo alla JE si ricorda che le valutazioni devono essere effettuate su parametri oggettivi. Le valutazioni su scala Likert 1-5 sono ottimali perché hanno un punto intermedio (3) neutro ed eliminano la possibilità di incorrere in bias dettati dalle valutazioni scolastiche su scale 1-10 dove maggiore a 6 è sufficiente e minore di 6 è insufficiente. Questo concetto deve essere eliminato dalla mente del valutatore. L’analisi della prestazione deve essere vista come un punto di arrivo ma come un punto di partenza.

Ma di questo parleremo prossimamente in maniera più approfondita.

Piero Vigutto

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