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Selezionare il candidato: Domande strambe ma utili e domande da non porre

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Quante volte abbiamo sentito queste domande? Ma qual è il loro vero valore?

Alcune domande sembrano strane ma hanno un senso, altre proprio non si devono assolutamente porre

Alcune domande sembrano strane ma hanno un senso, altre proprio non si devono assolutamente porre

Recentemente seguivo un forum su un gruppo di Linkedin dove potenziali candidati si lamentavano riguardo a strane domande che erano state loro poste durante i colloqui. Le domande, di primo acchito, sembravano davvero imbarazzanti. Ad un certo punto del colloquio il selettore se ne era uscito chiedendo:

«Secondo lei quante palline da golf stanno in un container?»

«Come descriverebbe il colore rosso ad una persona cieca?»

«A parere suo, qual è la parte più pesante di un Boeing 747?»

Tra le varie risposte strampalate che gli avventori del forum suggerivano ai loro colleghi candidati, ve ne erano di davvero simpatiche e spontanee, altre che denotavano un ragionamento logico deduttivo sottile ed elaborato. In realtà, temo, nessuna risposta poteva soddisfare pienamente. Per quale motivo? Perché il selettore, in quel caso, non cercava la risposta esatta ma quella giusta. Questa definizione parrebbe una sottigliezza da psicologi invece ha un senso profondo. Nessun selettore conosce la reale capienza di un container misurata in palline da golf e nessuno pretende che voi conosciate a memoria il peso delle diverse parti di un aereo, a meno che il colloquio non sia rivolto a specialisti del settore o con specifica formazione. Quindi nessun selettore si aspetta che voi forniate la risposta esatta, ma si aspetta quella giusta. Andiamo per gradi. Cosa vuole indagare una domanda del genere? Il selettore si aspetta la risposta giusta, abbiamo detto, che possiamo definire come buona. Una buona risposta, in questi casi, è quella che colpisce il selettore, per originalità, buon senso, capacità di risolvere un problema in maniera efficace e con modalità diverse da quelle solite.

Personalmente, durante i miei colloqui, pongo sempre la domanda «Cosa farà fra cinque anni da ora?» ovviamente non mi aspetto una risposta esatta, nessuno di noi sa cosa succederà domani e neppure tra cinque minuti. Tuttavia questa domanda viene usata per comprendere le aspettative del candidato e capire se queste sono in linea con la job description e i piani di carriera proposti dall’impresa. Questi sono dati importanti per chi sta scegliendo la persona giusta. La coincidenza delle aspettative del candidato con i desiderata e le opportunità offerte dall’azienda sono uno dei fattori basilari per la permanenza del prescelto all’interno della struttura.

Di contro però, ho anche assistito a colloqui davvero strani, dove il selettore poneva domande del tipo:

«Scelga tra azzurro o nero»

«Cosa ha votato alle ultime elezioni?»

Nel primo caso, incuriosito, chiesi quale era il senso della domanda posta dal collega. Mi rispose che «Azzurro denotava una personalità positiva e proattiva, che porterà giovamento al team, mentre nero indicava che il candidato aveva la tendenza a valutare tutto in maniera negativa». In pratica era un piccolo test di personalità, come se un’indagine così profonda si potesse risolvere con una scelta tra due colori. Era ovvio che la domanda non avesse alcuna attinenza con un’indagine della personalità e non ne aveva in generale. Tuttavia nel tempo ho visto diversi selettori non professionisti porre quesiti quanto mai inutili se non imbarazzanti, che poco avevano a che fare con la selezione del personale.

In merito alla seconda domanda, siamo di fronte ad una palese violazione della legge. Secondo la legge  300/1970, meglio conosciuta come Statuto dei Lavoratori, all’Articolo 8 (Divieto di indagini sulle opinioni) “È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore”[1]. Ciò esclude qualunque tipo di domanda che non indaghi direttamente e prettamente le competenze esprimibili dal candidato nella posizione da ricoprire, comprese quelle sulla vita privata, l’orientamento sessuale, religioso e politico.

A chi ancora insiste con questi quesiti, sappia che è una violazione di legge piuttosto grave, oltre ad essere un’intrusione nella privacy individuale piuttosto sgradevole.

Piero Vigutto

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[1] Legge 300/1970 Statuto dei Lavoratori, Articolo 8

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