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Selezione: curare la fase intermedia in pochi semplici passi

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La fase intermedia del processo di selezione: uno schema utile per non sbagliare

Siamo arrivati alla fase intermedia, ovvero quella in cui il candidato risponde alle domande che gli poniamo. È un momento importante ed intenso della selezione e serve per integrare i dati che abbiamo raccolto dall’analisi del CV con quelli ricavati delle risposte del candidato. Iniziate mettendo a proprio agio il candidato, in modo da instaurare un rapporto diretto e privo di barriere che influenzano negativamente sia la quantità che la qualità dei dati raccolti.

Lo scopo del colloquio è chiaro: indagare le competenze del soggetto e rilevare la loro congruenza con quelle ricercate. A tal proposito, al fine di evitare banali errori di valutazione, di cui parleremo prossimamente, vi sarà utile seguire la JD che avete precedentemente redatto. Tenetela sempre sotto mano, in questo modo avrete sempre la sicurezza di seguire una traccia precedentemente strutturata. Usatela per porre domande e capire quanto il soggetto è davvero in linea con i desiderata dell’azienda.

è la fase più importante del colloquio con il candidato

è la fase più importante del colloquio con il candidato

Allo stesso modo il CV è uno strumento importante su cui potete basarvi per condurre il colloquio. Indagate le parti che vi sono sembrate poco chiare o che volete approfondire, quelle che, per intenderci, avete sottolineato in rosso nella fase di screening. Cercate altresì di comprendere se le competenze tecniche che avete individuato nel curriculum corrispondono effettivamente a quelle espresse, ricordando che un buon candidato è anche quello che non possiede tutte le caratteristiche che cercate ma che ha il potenziale per raggiungere in poco tempo gli obiettivi di performance che vi prefiggete.

Abbiamo accennato all’analisi delle skills. Per essere sicuri di riuscire a sondare al meglio le capacità della persona che state esaminando, dividete il colloquio in due parti: La prima, che farà la DRU in autonomia, è di “scrematura” e viene dedicata all’analisi delle competenze trasversali; La seconda è più “chirurgica” e verrà effettuata in affiancamento con il responsabile di settore con cui avete costruito la JD.

Lo scopo è duplice: primo, la selezione è un’azione di team, è quindi buona prassi rendere partecipe il futuro responsabile nella scelta del dipendente; secondo, la selezione è un’indagine profonda, è bene farsi affiancare da un esperto della materia che possa analizzare in maniera più completa le competenze tecniche.

Ma ora che abbiamo sappiamo tutto questo, come possiamo concretamente organizzare l’intervista? Anche in questo caso non ci sono regole fisse. Essa può essere:

  1. Strutturata: il candidato dovrà rispondere ad una sequenza di domande che avete preparato in precedenza. Questo tipo di approccio elimina quasi completamente la spontaneità del candidato;
  2. Destrutturata: viene lasciata quasi totale libertà al candidato che organizza l’esposizione a suo piacimento. Questo, se da un lato vi permette di capire quali sono le sue capacità espositive, dall’altro riduce la possibilità di raccogliere i dati che vi servono;
  3. Mista: vi offre la possibilità di raccogliere le informazioni necessarie per poter analizzare le hard e le soft skills del candidato e dandogli contemporaneamente spazio per esprimersi. Inutile dire che questa modalità raccoglie in sé pregi e difetti delle due modalità precedentemente descritte;

Scendendo nello specifico, le domande che potete fare sono generalmente raggruppabili in due categorie. Domande di apertura, domande di esplorazione e domande da non porre.

Domande di apertura: Si tratta di domande che il selettore pone per aprire maggiormente alla comunicazione diretta da parte del candidato. Anche in questo caso vengono poste per avere maggiori informazioni sulla persona che vi sta davanti (Es: Quali sono le motivazioni principali che l’hanno spinta a candidarsi?)

Domande di esplorazione: si compongono di domande tecniche, che potete lasciare al futuro superiore del candidato oppure porre in autonomia seguendo una check list dettata dalla job specification (JS), e di domande sui pregressi del candidato. Oltre alle domande tecniche correlate al ruolo, dovresti cercare di approfondire le conoscenze sul tipo di lavoratore che hai di fronte e sull’esperienza pregressa (Es: Quali sono le caratteristiche che preferirebbe trovare nelle persone che compongono la squadra in cui verrà inserito?)

Esistono anche le domande strane e quelle da non porre, ma per questo vi rimandiamo all’articolo precedentemente pubblicato. Nel prossimo articolo vedremo come trattare la fase di chiusura.

Piero Vigutto

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