Login / Register | Via Monte Nero 12/2 33033 Codroipo (UD)   +39 349 326 7671 Contattami su Skype
Address

Via Monte Nero 12/2 33033 Codroipo (UD) +39 349 326 7671

Open Hours

Le 3P: Posizione. Come descrivere efficacemente le posizioni in azienda (parte seconda)

GDPR UE 2016/679

GDPR UE 2016/679

Scopri se sei in regola con il nuovo Regolamento Privacy GDPR UE 2016/679!
ACCEDI SUBITO AL QUIZ!

TI RICORDIAMO CHE L’ADEGUAMENTO AL GDPR È OBBLIGATORIO

Newsletter
Iscriviti alla Newsletter

La prima delle 3P: Posizione. Analisi tecnico pratica del suo valore (parte seconda)

Nel precedente articolo abbiamo descritto le motivazioni che sono alla base di una valutazione della posizione.

Vediamo ora una panoramica sulle metodologie di valutazione:

  • Metodi globali di valutazione sistemica: di cui il job ranking è un esempio, prevede di elencare le mansioni in ordine di importanza sulla base di una valutazione preventiva. È molto facile da utilizzare, infatti la possiamo trovare in organizzazioni di piccole dimensioni, ma quando andiamo a confrontare le posizioni a livello sistemico globale, possiamo trovare delle sovrapposizioni, questo perché non c’è stata un’analisi più profonda delle posizioni che, personalmente, consiglio sempre;
  • Metodi analitici dell’importanza della posizione: analizza quelli che sono i fattori di importanza relativi ad ogni posizione. Analizzando le singole componenti, troviamo fattori diversi che caratterizzano in maniera univoca la posizione in analisi che quindi possono essere prese come discriminanti per la valutazione della loro importanza. Allo stesso modo, i fattori comuni possono fornire importanti orientamenti di giudizio, perché posizioni diverse esprimono responsabilità diverse;
  • Metodi non quantitativi: l’ordinamento delle posizioni effettuato con questa metodologia premette di stilare una lista di importanza che si basa su dati quantitativi. È una scala ordinale che però nulla dice in merito alla distanza tra una posizione e l’altra;
  • Metodi quantitativi: diversamente dai precedenti, utilizzano una modalità di misurazione che permette di comprendere qual è la distanza tra una posizione e l’altra. In questo modo possono essere differenziate le posizioni intra gruppo e inter gruppo poiché ad ogni posizione viene attribuito lo stesso metodo di misurazione;

Una volta che avrete scelto il metodo di valutazione e analisi delle posizioni, potete proseguire confrontando le posizioni tra di loro. In questo modo, anche in un team ristretto, avrete ben chiare quali sono le posizioni principali e quelle secondarie poiché avete la possibilità di generare una lista semplicemente sommando i punteggi.

Un’avvertenza: le considerazioni preventive che vengono fatte per ogni posizione, devono tener conto unicamente delle mansioni svolte e non devono mai riferirsi alla valutazione della persona che occupa la posizione.

Esempio di un organigramma molto semplice. Gli organigrammi possono essere anche estremamente complessi ma hanno una funzione sostanziale nell’azienda, sia per i dipendenti che per clienti e fornitori

Esempio di un organigramma molto semplice. Gli organigrammi possono essere anche estremamente complessi ma hanno una funzione sostanziale nell’azienda, sia per i dipendenti che per clienti e fornitori

Attraverso l’analisi delle posizioni abbiamo sotto mano una mappatura delle competenze in azienda. Questo ci permetterà di strutturare attività di riorganizzazione, di acquisizione di risorse e formative mirate per colmare eventuali lacune e contemporaneamente ci darà un prospetto di quelle che sono le competenze mancanti da colmare attraverso un piano di assunzioni. L’analisi delle posizioni in azienda quindi ci permette di avere un “colpo d’occhio” sistemico.

L’analisi delle posizioni è utile anche per la costruzione dell’organigramma, uno strumento di cui, molto spesso, si sottovaluta l’utilità. L’organigramma è la mappa delle posizioni aziendali. Fino a qui sembra una banalità. In realtà l’organigramma contiene moltissime informazioni.

Se guardiamo la figura possiamo avere lo spaccato di quello che potrebbe essere un ufficio qualsiasi. Pare evidente chi è il capo: il sig. Tizio ricopre una posizione apicale graficamente definita. A lui riferiscono il Sig. X per la posizione B, il Sig. Alfa per la posizione C e il Sig. B per la posizione D. Anche qui tutti chiaro. Ma quello che forse non è chiaro è che in due righe abbiamo descritto anche le funzioni in termini di responsabilità. Se un obiettivo non viene raggiunto nella posizione C il Sig. Alfa sarà il diretto responsabile ma indirettamente lo sarà anche Tizio perché riveste la posizione apicale. Questo tipo di ragionamento è dirimente in questioni di responsabilità. Ma lo è anche in riferimento ai provvedimenti disciplinari, perché a responsabilità diversa corrisponde una sanzione diversa. Lo è anche a livello relazionale, i riporti di Tizio sono chiari, se il Sig. Charlie riporta qualcosa direttamente a Tizio salta quello che io chiamo “nodo formale della comunicazione” perché formalmente è Alfa che riporta a Tizio, saltandolo ne sminuisce l’importanza e il ruolo. Saltare un nodo formale di comunicazione, dal punto di vista organizzativo, che avvenga dall’alto verso il basso o viceversa, non è mai una buona scelta.

Disegnare un organigramma efficace, permette di strutturare efficaci politiche di sostituzione o di avanzamento. Dal nostro schema è chiaro chi sostituirà il Sig. Bianchi, sarà Rossi perché è quello che ricopre la posizione a lui più vicina. Con un semplice disegno abbiamo:

  • Disegnato la mappa dell’organizzazione;
  • Chiarito i ruoli interni;
  • Strutturato le tavole di sostituzione;
  • Indicato la gerarchia delle comunicazioni interne;

In pratica abbiamo risolto moltissimi problemi di gestione del personale e di comunicazione interna in una sola volta.

Piero Vigutto

Se anche tu in azienda hai bisogno di analizzare le posizioni interne e non sai come fare, contattaci

Se questo articolo ti è piaciuto forse ti può interessare anche:

zienda liquida

Risorse Umane, risorse di valore

Le 5 caratteristiche del dipendente perfetto

Le 3P: Potenziale. L’importanza di valutare il personale

Le 3P: Posizione. Come descrivere efficacemente le posizioni in azienda (parte prima)

3P: Prestazione. Elementi pratici di valutazione del personale

Licenza Creative Commons

Leave a Reply