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Intervista a Marco Bernardon, country HR Manager Italia di CNH Industrial

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Marco Bernardon HR di CNH Industrial, ci illustra la modalità di gestione del personale nel colosso del settore automotive, offrendoci una prospettiva interessante su cui riflettere

Marco Bernardon, 49 anni di cui 27 trascorsi nel gruppo FIAT ora FCA – FIAT Chrysler Automobiles e CNH Industrial. Ricopre l’incarico di HR Country Manager per l’Italia di CNH Industrial S.p.A, che conta circa 70000 dipendenti nel mondo, di cui quasi 40.000 in Europa, 18.000 dei quali solo in Italia.

Country HR Manager Italia di CNH Industrial

Marco Bernardon, Country HR Manager Italia di CNH Industrial

CNH Industrial ha 64 stabilimenti di produzione e 49 centri di R&D nel mondo. 12 stabilimenti di produzione e 5 centri R&D sono nel nostro Paese. CNH Industrial è tra i 4 più grandi costruttori al mondo di “Capital Goods”, per fare qualche nome sono competitor diretti di Caterpillar per gli escavatori e John Deere per le macchine agricole, Mercedes e Scania per i Camion. Sotto il cappello CNH Industrial ci sono una dozzina tra i più importanti brand del settore automotive come New Holland Agriculture, Case IH e Steyr per la costruzione di macchine per l’agricoltura; New Holland Construction, Case Construction Equipment, leader nel settore delle macchine movimento terra; IVECO che produce veicoli industriali da trasporto,  ASTRA per i veicoli cava-cantiere, dumper rigidi e articolati e veicoli speciali; IVECO bus e Heuliez Bus per il trasporto di persone; MAGIRUS per la costruzione di veicoli dedicati all’antincendio ed FPT Industrial che si occupa della produzione di motori Diesel. Nel 2014 ha fatto 33mld di dollari di fatturato di cui 1.1 investiti in R&D.

Marco com’è iniziata la tua avventura in azienda? Quasi per caso. Quando sono entrato in FIAT come impiegato avevo meno di 23 anni. È stato poco dopo il diploma, quando ancora studiavo alla facoltà di architettura.

Come si passa dalla facoltà di architettura alle risorse umane? Quando sono stato assunto tutti i candidati hanno dovuto sostenere un lungo percorso di selezione costellato di prove e test, poi ognuno è stato indirizzato verso le posizioni che meglio si addicevano alle nostre attitudini. Una volta assunti con contratto formazione e lavoro, prima di entrare in “ufficio”, abbiamo sostenuto un lungo percorso formativo, per oltre 6 mesi a full time su ogni aspetto del nostro incarico.

E poi qual è stato il tuo percorso? Una volta terminata la formazione ho iniziato nell’ufficio risorse umane dell’azienda seguendo il personale degli stabilimenti di Torino. Ho iniziato in IVECO come addetto formazione e sviluppo dove sono rimasto per 4 anni. Poi sono stato trasferito a Foggia dove mi sono occupato di relazione sindacali. Dopo tre anni sono rientrato a Torino per occuparmi di formazione e sviluppo per la Business Unit Engine IVECO. Ho avuto anche l’opportunità di lavorare in Francia come HR plant manager in uno stabilimento di 1500 persone circa. Dopo qualche anno sono diventato HR Country Manager per la Francia. Al termine della mia esperienza all’estero, sono rientrato in Italia come responsabile relazioni industriali per la Società del gruppo FPT Industrial che contava circa 8000 dipendenti nel mondo e gestiva siti produttivi in Italia, Cina e Brasile, solo per citare alcuni Paesi. Quando CNH Industrial ha assorbito alcune società, tra cui quella per cui lavoravo io, sono diventato l’ HR Country Manager per l’Italia.

Come ti ha cambiato l’esperienza all’estero: Direi in maniera profonda. Credo che un’esperienza così sia indispensabile per certi percorsi di carriera, perché amplia le prospettive e la visione del mondo. All’estero ogni giorno è una sfida. Devi rimetterti in discussione e ricominciare da capo per capire le persone che ti circondano e che hanno un modo di lavorare diverso dal tuo.

In merito a questo, cosa suggerisci alle PMI del nostro Paese? Tra le tante cose , se devo indicarne una penso che possa dare del valore aggiunto assumere personale che abbia nel proprio CV un’esperienza, anche breve, in un altro Paese. Oppure di inserire in organico qualche straniero. L’interculturalità porta freschezza di idee ed è un fattore di successo perché spinge il team di lavoro a guardare oltre i confini italiani e porta esperienze e valori nuovi. Credo fermamente che sia un aspetto molto importante da considerare.

Quale peso date alla formazione? Per noi è molto importante ed è fortemente spinta. Qualche anno fa abbiamo avuto la necessità di razionalizzare gli investimenti per ridurre i costi ma non le ore di formazione e così tra le tante iniziative è stata istituita anche la figura del Manager docente, personale CNH Industrial che possiede sia le competenze tecniche sia l’abilità di trasmetterle e che, oltre a svolgere il normale lavoro, si dedica anche alle attività d’aula. Questo sistema di auto etero formazione, ci permette di “lavorare” sui progressi delle persone e l’adeguamento delle loro competenze.

In questo modo avete anche la possibilità di valutare i progressi del personale: Per la valutazione del persone abbiamo un sistema di gruppo che mostra gli obiettivi raggiunti e la leadership espressa. La valutazione, che viene effettuata una volta all’anno, prevede la restituzione dei risultati al collaboratore finalizzata all’empowerment individuale. Il processo di valutazione che proponiamo alle nostre persone è di tipo proattivo e non solo reattivo. Infatti, è il dipendente stesso che può chiedere feedback o effettuare un’autovalutazione della propria performance. In questo modo ognuno è responsabile degli obiettivi raggiunti e dei propri percorsi di carriera.

Quali sono le caratteristiche del perfetto candidato? Difficile dare un’unica risposta, al di là delle competenze tecniche che sono necessarie e la conoscenza dell’inglese che è fondamentale, il collaboratore ideale deve aver maturato un’esperienza di lavoro all’estero o in una struttura a respiro internazionale o multinazionale. Poi ci deve essere la disponibilità, la voglia di imparare e di mettersi in gioco associate ad apertura e flessibilità per agire all’interno della nostra organizzazione a matrice.

Qual è il vostro segreto? Credo che i fattori siano molteplici. Sicuramente ha premiato la scelta di mantenere in azienda competenze tecniche specifiche e gli investimenti in R&D, che è un elemento importantissimo dello sviluppo del sistema impresa. Oltre a questo si è rivelato vincente avere le “Central Staff” vicino ai siti produttivi e la multiculturalità dei team di lavoro ha permesso di strutturare best practices aziendali sfruttando le conoscenza e le esperienze maturate all’interno di contesti e di culture diverse.

Come trattenete i talenti? Ci sono almeno tre fattori. CNH Industrial offre un pacchetto retributivo competitivo sul mercato  con particolare attenzione alla parte variabile in funzione del raggiungimento dei risultati. Secondo , puntiamo alla formazione continua durante la vita aziendale, adeguata a supportare le persone in ogni momento. Terzo,  possibilità di sviluppo professionale e di carriera significative date le dimensioni  e un contesto organizzativo che punta sull’intraprendenza e sulla capacità propositiva senza barriere gerarchiche. A chi offre  valore aggiunto, CNH Industrial dà tutto il supporto necessario per esprimere il proprio potenziale. Credo che queste siano le condizioni che ci permettono di attrarre e trattenere i talenti.

Piero Vigutto

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