Azienda liquida ovvero la capacità di adattarsi ai cambiamenti imposti dal mercato
Sul lungo periodo l’isolamento aziendale dato da un contesto protezionistico crea una condizione che porta a conseguenze negative per l’impresa. Il protezionismo, in qualunque settore e di qualunque tipo, spinge le aziende a non evolvere e a non adattarsi, condizione pericolosa che induce l’auto estinzione. È anche una strategia che ben poco ripaga se intrapresa in un mondo che ha abbandonato la singolarità per abbracciare la globalità come risposta alle esigenze di un mercato che muta anche considerevolmente, se pensiamo a certi settori, come quello tecnologico, e in breve tempo. Come può, allora, una struttura rispondere alle sfide che giornalmente vengono date dal mercato e che molto spesso non sono prevedibili[1]? Una risposta risiede nella liquidità aziendale, intesa non come la disponibilità di capitale a brevissimo tempo che, seppur utile, non risponde pienamente a tutte le problematiche che si propongono, ma come sinonimo di “azienda liquida”.
Un liquido è una sostanza che si adatta, con tempi diversi che dipendono dalla sua viscosità, al recipiente in cui viene versato, assumendone la forma ed occupandone tutti gli interstizi. L’impresa deve essere strutturata allo stesso modo.
In maniera dipendente dalla propria viscosità, date dal settore in cui operano (l’azienda metalmeccanica ha, generalmente, un mercato che varia in maniera meno repentina di quello in cui opera un’azienda di software) l’impresa deve essere capace di adattarsi al variare della forma del recipiente. Il recipiente a cui l’azienda liquida deve adattarsi, altro non è che la fetta di mercato in cui opera. La forma del recipiente viene imposta dal mercato globale.
Ma come operare in tal senso? Per capirlo ritorniamo alle considerazioni che abbiamo fatto in precedenza. Quali sono le componenti su cui possiamo agire per avere una maggiore adattabilità[2] al mercato in cui operiamo? La risposta è sempre la stessa: le risorse umane. L’adattabilità non viene dalle macchine o dalle immobilizzazioni che abbiamo in azienda, l’adattabilità ad un mercato mutevole, viene dalle idee che possono essere sviluppate nel team di lavoro e dalla capacità che le persone hanno di rispondere agli stimoli esterni.
L’azienda che vuole essere liquidità, deve avere due condizioni imprescindibili:
- Un contesto lavorativo premiante che sappia accogliere positivamente le proposte e le idee che vengono dal team;
- Acquisizione di risorse umane che possano portare valore aggiunto alla struttura;
La DRU può agire su entrambi questi punti. Nel primo caso attuando politiche interne volte a premiare i contributi costruttivi non solo attraverso aumenti di stipendi, piani di carriera o fringe benefits, ma anche e soprattutto, favorendo le condizioni di cambiamento culturale che portino alla costruzione delle condizioni in cui il team possa operare in maniera costruttiva. Nel secondo caso, mettendo in atto il principale mandato della DRU, operando attraverso una corretta selezione del personale ed una formazione continua.
Bisogna anche dire che il contesto in cui l’impresa opera può e deve agevolare questa condizione. Le istituzioni devono a loro volta contribuire come facilitatori del cambiamento snellendo i procedimenti burocratici e facilitando sia l’ingresso, sia la fuoriuscita del personale dalla struttura produttiva.
Diversi passi avanti sono stati fatti dal Jobs Act[3] che ha l’intenzione di intervenire, a volte in maniera impopolare ma efficace, su alcuni di quei nodi che sono cruciali per lo sviluppo dell’impresa liquida, attraverso il concetto di flexsecurity. La flexsecurity offre al cittadino un sistema di ammortizzatori sociali volti a rispondere al desiderio di sicurezza in caso di perdita del lavoro e alle imprese la possibilità di ottenere maggior flessibilità nel mercato del lavoro per rispondere alle variazioni di mercato in maniera efficace. Vediamo in che modo il Jobs Act può contribuire in tal senso analizzando i punti principali su cui si sviluppa la legge:
1 – Semplificazione e razionalizzazione delle procedure ed adempimenti in relazione ai rapporti di lavoro a carico di cittadini e imprese: attraverso l’unificazione delle comunicazioni obbligatorie in modalità telematica per tutti gli adempimenti amministrativi, assistiamo ad uno snellimento procedurale che favorisce la liquidità di impresa. Riducendo i tempi di inserimento e cessazione oltre agli adempimenti burocratici, inevitabilmente abbiamo un abbattimento dei costi di gestione del personale che, su lungo periodo, danno la possibilità all’imprenditore di risparmiare sulla gestione del personale aumentando la competitività;
2 – Riordino delle tipologie contrattuali e delle attività ispettive: con il superamento del vecchio concetto di lavoro a tempo indeterminato, attraverso la formula del contratto a tutele crescenti, assistiamo ad un altro cambiamento che porta un vantaggio competitivo all’impresa. Il contratto a tutele crescenti pur mantenendo intatti i diritti fondamentali dei dipendenti, offre all’impresa la possibilità di intervenire sui costi di manodopera in maniera incisiva qualora si trovasse nelle condizioni indicate dalla legge[4], aiutandola a rispondere in maniera liquida alle condizioni di mercato variabile. In questo modo usciamo dalla condizione di impresa rigida e poco flessibile, entrando a piè pari nella flexsecuruty;
3 – Ammortizzatori sociali: il riordino della normativa in materia di AASS offre al mondo del lavoro, condizioni ottimali per diventare liquido:
- Con riferimento agli AASS esistenti in costanza di rapporto di lavoro (CIG, fondi di solidarietà, contratti di solidarietà) l’impresa ha modo di rispondere in maniera flessibile anche a quelle condizioni di mercato che impongono una ristrutturazione o una riorganizzazione del personale, offrendo all’azienda la possibilità di privarsi di alcune risorse a fronte della continuità per i dipendenti che in essa permangono;
- Con riferimento agli AASS previsti in caso di disoccupazione involontaria (ASPI): le istituzioni si fanno carico del personale fuoriuscito, offrendo strumenti di sostegno al reddito che si basa sugli anni di contribuzione, premiando chi fuoriesce dal mondo del lavoro dopo anni di contribuzione e penalizzando maggiormente chi invece ne è rimasto fuori;
4 – Il riordino della normativa in materia di servizio per il lavoro e di politiche attive attraverso la razionalizzazione degli incentivi occupazionali e degli incentivi all’autoimpiego, l’istituzione di un’Agenzia Nazionale per l’occupazione che operi a livello centrale eliminando la frammentazione territoriale, la revisione delle procedure ed adempimenti in materia di inserimento persone con disabilità (L. 68/99), la sinergia tra servizi pubblici e privati per l’impiego, il riordino della disciplina dei contratti e degli accordi di ricollocazione, il monitoraggio delle prestazioni erogate attraverso il fascicolo elettronico, sono tutti strumenti che hanno l’intenzione di eliminare le lungaggini burocratiche e quei costi non giustificati dalla qualità del servizio che aiuteranno le imprese a rispondere alle esigenze di gestione snella delle risorse umane;
5 – Revisione ed aggiornamento delle misure volte alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro (estensione dell’indennità di maternità a tutte le donne lavoratrici, tax credit, incentivazione degli accordi collettivi che assicurino misure volte alla conciliazione tempi di vite e di lavoro, incentivo al welfare aziendale). Anche in questo caso il miglioramento delle condizioni di lavoro aiuteranno i dipendenti ad offrire maggiori contributi all’impresa diventando fattore di competitività e di crescita. L’azienda che offre maggiori vantaggi a livello di conciliazione dei tempo di vita e di lavoro, aumenta la fidelizzazione del cliente interno e, al contempo, la produttività. Quale migliore risposta alla domanda del mercato?
