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I motivi per avere un HR Business Partner

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HR Business Partner: cos’è e perché conviene averne uno.

Spesso mi hanno chiesto cosa fosse un HR Business Partner e quale poteva essere la sua funzione in azienda. Voglio quindi dedicare questo articolo alla definizione di questa professione e ai motivi per cui un’azienda dovrebbe averne uno.

L’HRBP è un professionista delle risorse umane che ha maturato una notevole esperienza sul campo e a cui le aziende si affidano per gestire al meglio i dipendenti. Le mansioni del HRBP sono trasversali all’asset della gestione del personale e risponde direttamente alla Direzione o alla proprietà. Questo significa che:

Dalla descrizione delle competenze sopra riportata, sembra che qualunque esperto di risorse umane possa ricoprire la figura di HR Business Partner, ma in realtà non è vero. Per portare valore, un HRBP deve poter sì attingere ad un bacino esperienziale vasto che comprenda i diversi aspetti hard e soft di gestione delle risorse umane, tuttavia deve anche dimostrare altre qualità ben precise.

Appare infatti chiaro che, essendo figura di supporto, il principale dovere di un HR Business Partner sia quello di raccogliere ed organizzare le idee della direzione per accompagnarla nella realizzazione o di un progetto preciso (formazione, analisi e valutazione, clima, engagement, ecc) o di riorganizzazione generale dell’asset risorse umane. In entrambi i casi il HRBP si attiverà per proporre soluzioni in linea con gli obiettivi desiderati offrendo quel valore aggiunto necessario all’impresa per fare il salto di qualità. Egli deve quindi possedere la giusta sensibilità che gli permetta di cogliere le vere necessità del cliente. Deve avere anche l’abilità di attingere alle proprie esperienze e di customerizzare gli interventi in maniera calibrata, efficace ed efficiente, adeguandosi all’unicità dell’impresa in cui opera ed essere essere al contempo innovativo e proattivo. Deve riportare alla DRU basandosi su analitiche in maniera oggettiva interpretando però i dati in chiave “umana”. Le competenze che di certo lo qualificano meglio sono il problem solving, la comunicazione, l’innovazione, la lungimiranza, le capacità relazionali, di lavorare sia in autonomia che in squadra, l’abilità di creare e motivare un team, negoziare con le parti in causa per ottenere accordi win-win. “The last but not the least” deve trasmettere il proprio sapere per far sì che l’azienda e il team riescano a lavorare in completa autonomia.

Quale tipologia di azienda potrebbe avvalersi di un HRBP? Innanzitutto dobbiamo dire che non esiste alcun limite, merceologico, organizzativo e tanto meno dimensionale. In secondo luogo possiamo esemplificare la risposta con due esempi:

Il primo riguarda un’impresa di piccole dimensioni che, pur avendone bisogno, non ha la possibilità di inserire all’interno del proprio organico la figura del responsabile risorse umane in pianta stabile. Parlo di aziende anche di 15 – 20 unità che per poter crescere ulteriormente, ma anche per consolidarsi, necessitano di una struttura ben definita. Un HRBP in questa fase assume la funzione di Temporary HR Manager che supporta la direzione affinché diventi autonoma nelle scelte future riguardo alla gestione di quegli aspetti soft, come la formazione, la valutazione e la riorganizzazione del personale, che tanto peso hanno nell’efficienza della struttura.

Il secondo caso riguarda un’azienda che appartiene ad una classe dimensionale superiore a quella precedente e probabilmente ha già al proprio interno un responsabile risorse umane. In questo caso sembrerebbe inutile avere anche un HR Business Partner …e invece no. Egli è particolarmente necessario nell’insorgenza di un’attività straordinaria o nella gestione di una fase di cambiamento, oppure nell’attuazione di modifiche organizzative, o ancora ed è il caso più frequente, nel supportare l’intero ufficio risorse umane nella formazione specifica o nella gestione del cambiamento attraverso un training on the job. L’affiancamento per un periodo limitato di tempo di una figura esterna deve essere visto come l’opportunità di avere un confronto ravvicinato con un esperto da cui l’impresa può solamente trovare beneficio. Il HRBP è un professionista e come tale non deve sostituirsi a nessuno perché è per definizione una figura transitoria che permane in organico per un periodo definito, supportando la direzione o il HR Manager fino alla conclusione del progetto.

Piero Vigutto

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