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Ecco come CDK sta affrontando l’evoluzione del mercato

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I cambiamenti organizzativi in atto in una multinazionale del settore automotive

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CDK Global è un’azienda del settore automotive la cui storia inizia nel 1972 quando ADP Dealer Services ebbe una nuove visione del business pensata per rispondere a tutte quelle che erano le esigenze di software di gestione del settore automobilistico. In particolare cercò di offrire ai propri clienti un supporto pratico ed efficace nella vendita di veicoli, ricambi e assistenza rendendola più redditizia. Attraverso ADP inizia a fornire soluzioni software potenti e di facile utilizzo. Da questa mission nacque CDK che oggi serve più di 26000 rivenditori di auto, camion, moto e barche in più di 100 nazioni sparse su 6 continenti. Per sapere come un’azienda così giovane ha potuto raggiungere risultati tanto incredibili. Abbiamo intervistato per voi Paolo Lombardi, HR Manager di CDK Italia con una ventennale esperienza in settore automotive maturata in contesti aziendali multinazionali sia del settore commercio che manifatturiero lavorando anche diverso tempo all’estero presso l’headquarter di una nota casa automobilistica. 

Paolo, qual è stata la tua esperienza più importante e come sei entrato nel mondo della gestione del personale?

HR Manager di CDK

Paolo Lombardi HR Manager di CDK

Devo dire che ho avuto la fortuna di lavorare per che mi hanno permesso di maturare molte esperienze. In particolare ho nel cuore quella che ho fatto in Germania, che mi ha permesso di maturare ancora di più in un contesto internazionale. Oggi giorno l’esperienza all’estero è fondamentale, ti cambia la forma mentis e ti aiuta a vedere le cose da un’altra prospettiva. Ora mi occupo del personale di CDK, sia della parte soft, come la selezione, lo sviluppo del personale, la valutazione della performance e la formazione, sia di quella più hard che riguarda le relazioni sindacali, le tematiche giuslavoristiche e retributive. In particolare ho acquisito una competenza specifica sugli international assignements che fanno parte integrante dell’esperienza normale di un HR manager. Mi sono occupato anche di compliance, che mi ha insegnato molto riguardo all’ingegnerizzazione di processo.

Parlaci di CDK.

L’azienda nasce nel 1969 come SICIT, quindi le radici sono davvero molto profonde e la storia dell’azienda è davvero importante. Nel 1997 c’è stata l’acquisizione di SICIT da parte di ADP che ha creato il Dealer Services Italy, la divisione focalizzata sul business automobilistico a cui poi nell’ottobre 2014 è seguito lo scorporo delle attività automotive e la creazione dello spin off CDK. Ora lavoriamo con 24 brand automobilistici con una presenza massiccia presso tutte le maggiori case automobilistiche, l’anno scorso abbiamo fattura 16 milioni di euro con 126 dipendenti. La mission dell’azienda è realizzare e commercializzare DMS ovvero gestionali per aziende automobilistiche. I nostri prodotti sono all’avanguardia e supportano il concessionario in tutti i processi, sia nella fase di prevendita che di post vendita oltre, ovviamente,  alla parte amministrativa e contabile. Abbiamo una linea di prodotto internazionale creata dal nostro headquarter denominata Autoline che “customerizziamo” sulla base delle esigenze del mercato italiano. Come CDK, oltre a vendere il prodotto, ci occupiamo anche dell’assistenza presso i nostri clienti. Oltre ad Autoline, come CDK Italia abbiamo sviluppato presso il nostro reparto R&D un prodotto tutto italiano denominato Windrakkar che risponde alle specifiche esigenze del nostro mercato interno. Un prodotto accessorio che ci sta dando notevoli soddisfazioni è quello di cloud hosting su cui si appoggiano i nostri servizi. Il cliente lo apprezza davvero molto perché una volta attivato non si deve preoccupare di nulla, ma trova sulla sua pagina dedicata tutti i tool informatici di cui ha bisogno, eliminando in questo modo i problemi di costi di acquisto server, protezione da attacchi informatici e backup dei dati.

Quali sono la mission e la vision dell’azienda?

La mission standard di CDK è animata dalla passione per la tecnologia e l’industria automobilistica che ci anima a collaborare con i nostri clienti per accrescerne l’esperienza di vendita dell’auto. La mission identifica chiaramente l’azienda e spiega perché ADP ha scelto di effettuare lo spin off di da cui è nato CDK: l’azienda voleva dare chiarezza e autonomia a questo settore incarnandolo  in un brand ben specifico e chiaramente identificabile. Una fase decisamente complessa che di sicuro ha creato un certo smarrimento tra il personale, ma che si è ben risolto soprattutto per il grado di adattabilità e disponibilità che contraddistingue il nostro personale che si è rivelato attore e protagonista di questo processo, accettando di buon grado di partecipare attivamente a questa scelta. Per questo motivo abbiamo provveduto a rinnovare l’azienda mantenendo gli item di riferimento che sono: partnership, semplicità, integrità, orientamento al risultato e innovazione. Valori su cui stiamo sviluppando tutto il nostro business e che non sono una mera dichiarazione di principi, ma i cardini su cui interpretiamo il business e il modo in cui ci presenteremo ai clienti.

Mission _ Values

Quali sono gli elementi che hanno fatto di CDK quello che è ora?

Tra gli eventi più importanti troviamo sicuramente l’incorporamento in ADP avvenuto alla fine degli anni ’90 che ha dato all’azienda una forte connotazione internazionale. Il secondo evento è sicuramente la nascita di CDK che è quotata al NASDAQ di New York. Un’azienda presente in tutti i continenti con circa 9000 dipendenti e che opera su tutti i mercati. Noi siamo collocati all’interno di una regione allargata che comprende l’Europa, il Sud America, gli Emirati e il Medio Oriente e ha l’headquarter in Inghilterra a cui noi rispondiamo direttamente anche se la casa madre è americana. Oltre a questo, credo che il valore aggiunto di CDK sia quello di essersi adattata ai cambiamenti che il mercato richiedeva, non solo in termini di business ma anche in termini di adattabilità alle mutazioni che ha costretto molte aziende a cambiare. Il passaggio da azienda italiana consolidata sul mercato a filiale di una multinazionale è stato fondamentale ne ha mutato il DNA dell’azienda lasciandone inalterato lo spirito.

Hai parlato di momento di transizione. Qual è stato l’andamento di CDK negli ultimi anni?

Siamo un’azienda del settore ICT che lavora esclusivamente con il mercato automobilistico, leader indiscussi per i servizi di fornitura software. I nostri clienti li classificherei in tre cluster: singoli concessionari, multibrand e le filiali dirette delle case automobilistiche. Il mercato ha sofferto tantissimo della crisi che purtroppo in questi anni ha falcidiato molte concessionarie. Per capire meglio l’impatto che la crisi ha avuto nel nostro settore, fornisco due numeri: nel 2007 le immatricolazioni di vetture nuove ammontavano a 2.4 milioni , nel 2013 sono state 1.3 milioni. Questo per molte aziende ha significato cambiare le politiche di sviluppo della rete di distribuzione e di vendita. Centinaia di imprese non ce l’hanno fatta ed hanno chiuso. Anche CDK ha accusato il colpo ed è stata costretta a ridimensionare gli organici. Dal punto di vista finanziario sicuramente ci ha aiutato moltissimo l’appartenenza ad un grande gruppo che ha sostenuto la continuità del business e lo sviluppo di nuovi prodotti. A livello locale abbiamo ottimizzato i costi di struttura e i processi operativi, in questa fase è stato rilevante il contributo del personale che ha profuso mota energia nel sostenere l’azienda. Oggi i segnali dal mercato sembrano incoraggianti, dall’anno scorso c’è un contenuto ma costante aumento delle immatricolazioni. Siamo fiduciosi nel futuro ma consapevoli del fatto che in questi ultimi anni anche il cliente è cambiato e si interfaccia con il concessionario in maniera diversa. Alla nostra azienda è stato chiesto di rispondere a questi cambiamenti attraverso i nostri prodotti. Devo dire che stiamo conseguendo un grande apprezzamento e ottimi risultati.

Hai parlato di una grande partecipazione del personale. Quali strumenti usa l’azienda per la gestione delle risorse umane?

Abbiamo uno strumento interno che si chiama Engagement Survey e viene utilizzato per la misurazione del clima attraverso il coinvolgimento del personale alle iniziative dell’azienda. Per questo gruppo non rappresenta una novità ma lo è per CDK perché la somministrazione dell’anno scorso è la prima fatta dopo lo spin off. Un’altra novità è il benchmark che viene fatto non solo in riferimento alle società del gruppo ma anche con aziende dello stesso settore o di settori affini. Questo è un passaggio molto importante che mostra la volontà di confrontarci continuamente con un panel di aziende di tutto il mondo perché riteniamo sia importante in questa fase non solo un’analisi interna ma anche esterna al fine di sviluppare best practices volte ad una migliore e più corretta gestione delle risorse umane.  Il dato che ci incoraggia ad andare in questa direzione arriva di nuovo dal nostro personale il 99% del qual ha partecipato alla compilazione della survey. In tutta la mia carriera non ho mai visto un’adesione simile che in CDK interpretiamo in questo modo: nonostante le difficoltà del mercato c’è una partecipazione attiva del personale. La risposta dell’azienda dovrà essere connotata dall’impegno a migliorare le aree che non soddisfano le aspettative. Questo quindi è per noi un anno zero, su cui dovremo condensare moltissime energie.

Se ti dico change management, ricerca e sviluppo e formazione?

Per noi sono un mantra. Partiamo dal change management: l’anno scorso è stato il punto focale delle nostre azioni e lo sarà anche per i prossimi anni perché la nostra volontà è quella di consolidare la nostra leradership all’interno di questo settore. Il cambiamento è necessario, continuo ed avviene sotto più punti di vista. L’anno scorso c’è stata una mutazione del management frutto di una job rotation interna, facendo in modo che persone che avevano maturato una grande esperienza nel loro campo la potessero spendere all’interno di altri asset arricchendo in questo modo la loro esperienza ma anche quella dei collaboratori. Per quanto riguarda l’HR Management stiamo implementato la piattaforma SAP – Success Factor con l’obiettivi di questo anno far sì che tutti i processi HR, dal recruitment all’inserimento, dalla valutazione del potenziale all’MBO, vengano gestiti da questo tool informatico. Lo scopo di questo strumento non è solo quello di proporsi in maniera interessante per l’offerta, ma anche di retention dei talenti e di sviluppo del potenziale del personale. Vorrei aggiungere che, in riferimento al change management e al talent retention, stiamo sviluppando un integrativo contrattuale che mancava da molto tempo, puntando non solo sulla flessibilità dell’orario lavorativo ma anche sulle modalità di lavoro agile e sul welfare aziendale. Per quanto riguarda la ricerca e sviluppo, essa ha un notevole peso nell’offrire strumenti e soluzioni nuove ed innovative che rispondano alle esigenze della nostra clientela.  Da qualche tempo abbiamo adottato la metodologia AGILE proprio nel settore R&D coinvolgendo in questa fase il cliente stesso per rispondere al meglio alle loro attese. Siamo tra i primi in Italia ad utilizzare questo approccio che costituisce un’importante rivoluzione nel rapporto cliente-fornitore. Tutte queste iniziative hanno chiaramente bisogno di un management forte, sempre disponibile ad un confronto costruttivo attento a raccogliere idee e suggerimenti che condivida settimanalmente il work in progress delle attività con il costante obiettivo di snellire e semplificare gli strumenti decisionali. A cappello di questo modello di gestione c’è una comunicazione interna efficace perché diretta, necessaria per spiegare e coinvolgere il personale nei progetti che abbiamo messo in campo e per farlo sentire partecipe degli obiettivi raggiunti dall’azienda. Per quanto riguarda la formazione abbiamo la consapevolezza che sia estremamente importante ed è sicuramente un settore da implementare. Per la formazione tecnica cerchiamo di utilizzare risorse interne, sia a livello nazionale che internazionale. Per quanto riguarda la formazione sulle soft skills ci apriamo sul mercato esterno sfruttato molto bene i fondi interprofessionali e non per sviluppare le aree comportamentale e linguistica, strumenti fondamentali in un’azienda globale come la nostra.

Piero Vigutto

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