Se non si può misurare non esiste, se esiste va misurato. Se esiste e non lo misuri non è valutabile. Pensiamo ad una quanti fisica definita, ad esempio i pezzi prodotti da una macchina. Nessun imprenditore si sognerebbe di quantificarli a spanne per motivi che qui non sto a spiegare tanto ovvie sono le ragioni. Siamo tutti reduci dalle festività natalizie durante le quali siamo stati sicuramente poco attenti alle calorie che abbiamo assunto, tuttavia nel resto dell’anno chi ha un minimo a cuore la propria salute monitora l’assunzione di grassi e junk food prediligendo verdure e cibi poco raffinati al fine di ridurre il più possibile lo strato adiposo e di preservare il più possibile sulle coronarie. Gli strumenti, più o meno tecnologici, ci sono e vengono usati ed hanno provato che le ossa grosse non esistono. Allo stesso modo, al fine di regolamentare l’attività, il carico di lavoro e i premi di produzione, chi si occupa di persone, e non parlo solo del ruolo HR ma di chiunque ricopra un ruolo direttivo a qualunque livello, dovrebbe pretendere un sistema di valutazione della performance che abbia alcune caratteristiche precise.
Partiamo da un primo utilissimo concetto: la misurazione del potenziale. Cos’è il potenziale lo abbiamo già spiegato più volte quindi su questo non mi dilungherei ma vorrei spendere due parole su come si misura. Questo è il momento in cui molti si scontrano con la misurazione dell’intangibile, un pensiero a cui non siamo abituati e su cui spesso si arenano molti progetti. Facile misurare la performance in termini quantitativi ma questo però non ci dà la visione corretta dell’espressione reale delle capacità possedute da chi produce quella quantità. Mi spiego, se mi viene dato l’obiettivo di correre per 30 minuti e lo faccio ho raggiunto di certo il mio obiettivo, ma come fa il mio allenatore a sapere che non posso correre per 45 minuti, 60 minuti o 15 ore? Il modo più semplice, e meno corretto, è quello di incrementare i minuti di corsa fino a quando non si arriva alla top performance ma questo è costoso in termini di tempo e di investimenti, poco efficace e, soprattutto, l’allenatore potrebbe sbagliarsi e farsi prendere la mano e a tirare troppo si sa come va a finire.
La prima cosa da fare è partire dalla job description e anche su questo non mi dilungherò perché ne ho già parlato. E’ nella job description che noi dobbiamo stilare l’elenco delle competenze che la persona che dovrà ricoprire quella posizione deve esprimere ed è in questa occasione che devo predeterminare la “quantità” di competenza necessaria in termine di minimo e massimo razionale. Anche in questo caso è d’obbligo una specificazione: le competenze vanno descritte, anche quelle soft. Se non le descrivo non esistono o, peggio, vado a spanne quando le valuto. Se invece le descrivo è chiaro per tutti cosa sto cercando. Faccio un semplice esempio, tutti cercano il talento ma non lo sanno definire, ne hanno un’immagine romantica ma non la sanno spiegare e alla richiesta di chiarimenti concludono con un “beh ma è ovvio”. Ovvio è che un giorno moriremo, ovvie sono le tasse (da pagare anche dopo il decesso) il resto è opinabile, solo quando viene descritto e parametrizzato diventa (quasi) ovvio e quando viene descritto va misurato in termini parametrici (si consiglia sempre una scala Likert 1-5). Effettuate le misurazioni è il momento dei ragionamenti.
Riassumendo:
- analizzare la job description;
- stilare l’elenco delle competenze che caratterizzano quella determinata posizione;
- definire la “quantità” di competenza necessaria;
- descrivere le competenze da rilevare;
- misurare in termini parametrici su una scala Likert;
- ragionare sui risultati;
Ora credo che sia abbastanza chiaro che o misuro o non esiste ed è altrettanto facile comprendere come spesso non servano strumenti complicati, ipertecnologici e costosi, servono strumenti di misurazione definiti. Ora la domanda è spontanea, vuoi misurare le dimensioni anche intangibili della tua organizzazione o vuoi continuare ad usare la scusa che hai le ossa grosse?
Credo che il 2021 sarà l’anno in cui molte imprese dovranno fare i conti con questi strumenti, necessari per la gestione delle persone, per le loro valorizzazione e, per gli amanti del conto economico, per l’ottimizzazione dei costi. Credo che, per una ripresa economica del sistema Paese, sia necessario cambiare atteggiamento e collaborare mettendo in campo risorse e competenze affinché tutti ne beneficino per la ripresa. Per questo ho deciso di mettere a disposizione delle imprese che necessitano di aiuto alcune ore ogni settimana, gratuitamente. Chi vuole prenotarsi deve però rispettare alcuni canoni:
- accetto solo aziende che vogliono valorizzare le proprie persone;
- ogni azione discussa è finalizzata a portare un valore aggiunto al processo di gestione delle persone;
- il confronto è volto unicamente alla crescita professionale e personale delle persone attraverso l’utilizzo di strumenti che rispettano l’etica del lavoro;
- se vuoi partecipare accetterai che hai un tempo limitato e che l’incontro avverrà on line;
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Piero Vigutto
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