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Vision, Mission e Carta dei Valori: non solo parole

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Mission, vision e carta dei valori sono gli strumenti più importanti e più trascurati della gestione del personale. Vediamo a cosa servono e perché utilizzarli

È interessante vedere come ci siano approcci a determinati concetti che variano a seconda del variare della cultura di appartenenza. Ad esempio il concetto di cura parentale che può avere uno statunitense, è assolutamente diverso da quella di un italiano. Questi atteggiamenti variano moltissimo, non solo all’interno dello stesso continente, ma anche all’interno dello stesso stato. Alcuni di essi sono decisamente meno usuali per noi, ma non per questo devono essere presi sotto gamba. Vision, mission e carta dei valori sono tra questi. 

Al loro significato, vi è un approccio particolare non perché non li abbiamo mai sentiti, ma perché in Italia, rispetto ad esempio agli USA, vengono spesso banalizzati e percepiti come “fuffa”. La forza di questi concetti è invece considerevole. Negli Stati Uniti, così come in altri Paesi culturalmente diversi dal nostro, hanno il giusto peso e la giusta collocazione nella vita aziendale. Ma di cosa stiamo parlando veramente? Andiamo a vedere nello specifico.

Mission o missione è lo scopo dell’azienda. Risponde alle domande: Cosa stiamo facendo? Cosa vogliamo fare?

Vision o visione, ci dice dove stiamo andando e risponde alle domande: Quali sono gli obiettivi che la nostra impresa si propone di raggiungere? Quali le strategie future?

La carta dei valori, è l’elenco dei “comandamenti” interni dell’azienda, ovvero ci dice come l’azienda farà quello che si è proposta di fare. Anche essa risponde a domande specifiche: Quali sono le modalità di produzione? Qual è l’approccio con il cliente? Quale quello con i fornitori? E con l’ambiente?

Il significato profondo di questi concetti, saranno sicuramente chiari per la direzione e spesso anche per la DRU (Direzione Risorse Umane). Tuttavia, assai di frequente, mi viene fatto osservare che non sempre è altrettanto chiaro per gli altri dipendenti, il motivo addotto è che “non c’è una vera necessità di condivisione, tanto si sa quello che stiamo facendo”. Mi sia concesso di dissentire, perché questo tipo di atteggiamento provoca almeno due conseguenze:

  1.      Una profonda diffidenza interna tra l’apice e la base;
  2.      La genesi di numerosi errori procedurali con un conseguente rallentamento della produzione;

cavalli e cavalieri

Facciamo un semplice esempio per chiarire ulteriormente. Immaginate di essere dei cocchieri, quelli che, per capirci, conducono le carrozze trainate dai cavalli. Immaginate di avere parecchia fretta perché dovete raggiungere la vostra meta nel minor tempo possibile altrimenti perderete un’importante appuntamento, per questo motivo chiedete ai vostri cavalli di andare alla massima velocità. Quali risultati otterreste se bendaste i cavalli? Non è difficile immaginare che sarebbero alquanto deludenti.

Ora facciamo un parallelismo con la vita aziendale e scambiate i cocchieri con il management, i cavalli con i dipendenti a tutti i livelli, le bende sugli occhi con la comunicazione interna. Se non possiamo pretendere che i cavalli corrano quando sono bendati, non possiamo pensare che il personale esprima interamente il proprio potenziale se non sa qual è la strada che bisogna percorrere. Ecco svelato il motivo della ridotta produttività.

Resta da chiarire solo il primo punto e qui entra in gioco la dimensione psicologica. Il cervello umano è estremamente affascinante, una macchina di pensiero perfetta, che, tuttavia, in determinate condizioni riesce a partorire fantastiche quanto inconsistenti correlazioni reputandole comunque estremamente veritiere, anche se non ci sono dati a loro sostegno. Proprio per questo, la scarsa comunicazione in merito agli obiettivi da perseguire è motivo di diffidenza e la diffidenza genera paura e la paura rallenta le azioni. Andiamo per gradi.

La mancanza di informazioni, dicevamo, genera diffidenza. In presenza di scarsa comunicazione la domanda che il dipendente si farà è: cosa sta succedendo? Non ricevendo alcuna risposta, si darà autonomamente una spiegazione che difficilmente coinciderà con la realtà, per il semplice motivo che la realtà non la conosce. Vi lascio immaginare il ventaglio delle risposte possibili, nessuna delle quali rispetterà le effettive progettualità dei vertici.

Le risposte autoprodotte, provocheranno diffidenza: se non mi dicono nulla è perché stanno nascondendo qualcosa. È questo il momento in cui la direzione ha perso la propria credibilità e quindi la gestione del personale. da ora in poi, qualunque sia la spiegazione, verrà accettata dalla base con un fondo di dubbio che persisterà anche di fronte ai riscontri tangibili. La credibilità è fondamentale nella gestione di una trasmissione efficace delle disposizioni, si costruisce con fatica ma si perde in un attimo.

Team Work

La diffidenza, come abbiamo detto, genera paura che è una cattiva consigliera, sia per le risposte in un determinato contesto, sia per la programmazione di azioni future. La paura e la mancanza di dati certi, porterà la persona a reagire di conseguenza, ovvero la mancanza di azione: se non conosco le conseguenze non agisco. La morale è semplice: se ho un cavallo non posso sperare che tiri al massimo quando è bendato perché potrebbe aver paura di trovarsi davanti ad un burrone. Se gestisco persone, non posso sperare che raggiungano determinati obiettivi se non gli dico quali sono.

 

Piero Vigutto

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