Come procedere per step alla fase preliminare della selezione del personale

Abbiamo già visto nell’ultimo articolo quanto è importante l’analisi della posizione attraverso una buona operazione di descrizione del ruolo, delle mansioni e di tutto quelle che sono le caratteristiche ottimali per ricoprire la vacancy che abbiamo aperto in azienda. Vediamo ora quali sono le prossime azioni da intraprendere per organizzare correttamente un processo di selezione.

La prima fase è quella preliminare e prevede lo studio del CV dei candidati che hanno superato la fase di screening e sono in linea con la JD che avete precedentemente redatto. Corredate l’analisi del documento con una accurata ricerca su internet e sui social network per ottenere informazioni che integrino quelle del CV per avere la possibilità di preparare al meglio le vostre interviste. Durante l’analisi del CV, cerchiamo di capire soprattutto quali sono le attitudini, la preparazione scolastica e le esperienze che il danno al candidato quel valore aggiunto che cerchiamo per la nostra organizzazione. Durante la lettura del CV, appuntatevi dubbi e domande di approfondimento in modo da essere pronti durante l’intervista e non tralasciare nulla. Un ulteriore approfondimento meritano quelli che io chiamo “buchi di attività”, ovvero periodi durante i quali il candidato non ha lavorato che possono nascondere motivazioni che vanno al di là dei normali momenti di crisi.

La DRU ha una responsabilità particolare riguardo alla selezione del personale, poiché ha le chiavi della porta d’entrata dell’impresa. Se la selezione viene fatta in maniera superficiale, è chiaro che poi ci troveremo colleghi non idonei con conseguenze immaginabili. Comprendiamo quindi che la fase preliminare è il momento in cui la DRU dovrà non solo analizzare approfonditamente il CV e leggere bene la lettera di presentazione, ma soprattutto verificare le referenze, se presenti.

A questo punto avete in mano tutti gli strumenti per gestire al meglio la vostra intervista.

La fase preliminare serve quindi a:

1. Effettuare un buon screening dei CV per colloquiare solo i candidati che effettivamente rispondono alla JD;
2. Individuare i punti chiave del CV;
3. Comprendere quali sono le hard skills del candidato;
4. Programmare il colloquio;
5. Individuare punti di forza e criticità del candidato;
6. Programmare l’intervista affinché nulla venga tralasciato;

Vedremo nel prossimo articolo come proseguire il colloquio.

Piero Vigutto

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