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Intervista ad Osvaldo Danzi di Fior di risorse

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Intervista all’Executive Recruiter and Social Media Recruiting Specialist Osvaldo Danzi che ci illustra la sua visione del mercato del lavoro

OD

Osvaldo Danzi è Executive Recruiter specializzato sui processi di social recruiting e fondatore di Fior di Risorse la business community dei manager e delle imprese nata nel 2008 e che ora conta migliaia di iscritti. Qualche tempo fa Linkedin ha eletto Fior di Risorse come best practice fra i Gruppi italiani. 

Osvaldo è ideatore e promotore di alcuni interessanti progetti tra cui UMANERISORSE per l’orientamento professionale e il personal brandingLa Bussola del Lavoro, un percorso di orientamento professionale gratuito, e il MUSTER, un percorso formativo che approfondisce tematiche manageriali ed innovative e che ha come caratteristica unica nel panorama italiano, di svolgersi interamente all’interno delle aziende anziché in aula. Tra i suoi numerosi impegni trova anche il tempo per scrivere per Wired Italia ed è editore di SENZA FILTRO, magazine on line che offre interessanti spunti di riflessione sul mondo del lavoro e delle imprese.

Oggi si occupa prevalentemente di ricerca e selezione per Carriere Italia di Reggio Emilia, gestisce la business community di Fior di Risorse su Linkedin.

Osvaldo, tu hai il polso di quello che è il mercato del lavoro. A 10 anni dalla conclamazione della crisi, qual è il bilancio che possiamo fare?

In questi dieci anni i 2/3 dell’imprenditoria ha risposto alla crisi in quattro modi: Il primo è stato quello della delocalizzazione con obiettivi deboli: approfittare del basso costo del personale che alcuni Paesi garantivano, ridurre la già poca attenzione alle relazioni sindacali e ai fattori ambientali. Negli anni si è dimostrata una scelta fallimentare, tanto che chi se l’è potuto permettere è ritornato a produrre in Italia, gli altri ci hanno lasciato le penne. La seconda risposta alla crisi è stata il taglio dei costi. Invece di pensare a nuovi modelli di business, alla formazione, al change management o a modalità innovative di produzione, gran parte degli imprenditori ha ben pensato di aspettare che la crisi passasse continuando nei modelli di sempre e alleggerendosi di personale strategico, perdendo così know-how e memoria storica aziendale che si è dispersa dai competitor. Possiamo facilmente immaginare il successo di queste due scelte. Una terza risposta è stata la delocalizzazione con obiettivi molto precisi, con un modello tecnico di qualità e solo dopo un’attenta analisi decisionale. La quarta risposta è stata: cambiamento. Ed ha funzionato più di tutti.

In che modo queste scelte hanno impattato sulla struttura delle aziende?

Anche le aziende più sane hanno dovuto reinventarsi e riorganizzarsi. Da una parte la crisi è stata anche la scusa – o la grande occasione – per mettere fuori dall’azienda quei top manager che non erano più adeguati al ruolo e che invece rallentavano l’azienda.  Manager che negli anni abbiamo preferito far salire di livello e tenere lontani dall’operatività ma che col tempo sono diventati estremamente costosi. L’incapacità da parte di certe aziende di liberarsi in tempo utile di questi manager non solo li ha messi fuori mercato, ma non ha consentito loro di migliorare e diventare più competitivi. Oggi queste Persone non riescono a ricollocarsi perché hanno stipendi non più sostenibili e soprattutto non hanno più competenze utili. L’altro grande errore è stato includere in questo sfoltimento coatto anche quel middle management che invece aveva l’esperienza necessaria per garantire la fidelizzazione dei clienti e la qualità dei fornitori nonché la trasmissione delle competenze e delle conoscenze ai più giovani. Questi tagli indiscriminati hanno fatto sì che da un lato le persone più competenti andassero ad ingrossare le fila dei competitor, dall’altro che venissero sostituiti da giovani che si sono inevitabilmente schiantati contro la dura realtà di un lavoro per il quale non erano ancora pronti senza il paracadute dei colleghi senior. La conseguenza è stata la perdita di fiducia nei confronti delle imprese e la creazione di migliaia di start up. Peccato che l’Italia non sia un Paese per start up e quindi si finisce all’estero. fdr-logo

Visto che abbiamo parlato di PMI, come lo vedi il loro futuro?

D un anno a questa parte vedo una buona ripresa per i profili manageriali. Le figure organizzative e di sviluppo vengono richieste con più forza rispetto agli anni precedenti in risposta probabilmente alla rinnovata necessità di cominciare a definire strategie e visioni più strutturate. Continuano a soffrire i profili operativi. Abbiamo di certo alcune realtà che fanno gola alle multinazionali straniere che sbarcano nel nostro Paese con l’intento di acquistarle, ma gli acquirenti ora pretendono di trovare una struttura razionale ed un’organizzazione un po’ meno casereccia. Per arrivare a questo c’è bisogno dell’ esperienza di cui parlavamo prima che anche sotto forma consulenziale comincia a riaffacciarsi in azienda. Fino ad ora le imprese hanno fatto da sole senza alcun intervento degno di nota a sostegno del mercato del lavoro. Le strategie messe in campo negli ultimi anni per aiutare la ripresa economica si sono rivelate poco utili, penalizzando sia chi cerca lavoro sia le partite IVA che ad oggi non hanno ancora alcuna tutela nonostante la crescita esponenziale. Il Jobs Act ha blindato il cambiamento generazionale nelle aziende tanto che nessun dipendente a tempo indeterminato rischia per cambiare un lavoro con un contratto a “tutele crescenti”. Dall’altra parte l’accesso al mondo del lavoro da parte dei giovani si è limitato al periodo delle agevolazioni fiscali.

Quali suggerimenti vorresti dare al Governo?

Ognuno faccia il proprio lavoro. Tuttavia vorrei far riflettere sul fatto che sono decenni che si parla di abbattimento del costo del lavoro e nessun Governo se n’è mai assunto la responsabilità. Tantomeno i Presidenti di Confindustria, come assumono il ruolo sembrano  dimenticarsi che che prima di essere Presidenti sono imprenditori. Per quanto riguarda le libere professioni e l’imprenditoria in generale, credo fermamente che il nostro sia un Paese punitivo. Quando mi trovo per lavoro o per vacanza negli altri Paesi europei, mi piace parlare con gli italiani all’estero. Il riscontro è deprimente: anche in Spagna, Paese che ha subito una forte crisi, lo Stato agevola l’imprenditoria. I controlli ci sono ad attività avviata e i funzionari preposti indicano quali sono i passi da fare per adeguarti alle normative aiutandoti a metterti in regola nella maniera corretta. Sono più dei consulenti che dei gendarmi. In Italia avviene proprio il contrario. C’è un libro bellissimo scritto da Luigi Furini giornalista di Repubblica che si intitola “Volevo solo vendere la pizza. Le disavventure di un piccolo imprenditore” che racconta la sua esperienza di piccolo imprenditore italiano alle prese con le lungaggini di un iter impossibile e burocraticamente ostacolante per aprire una pizzeria al taglio di 20 metri quadri. Come finisce la storia non lo svelerò, dico solo che in calce al libro viene riportata un’esperienza analoga di un suo amico che ha aperto la stessa attività in Inghilterra in tre settimane e compilando la modulistica on line e senza mai vedere un ufficio. Il nostro sistema ha l’obbiettivo di succhiare il più possibile subito, perché difatto gli Amministratori durano poco e devono concretizzare nell’immediato. All’estero la filosofia è che quanto più duri, tanto più sarai un contribuente. E’ la logica della visione a lungo termine contro quella a breve.

Come rispondi a quelli che continuano a dire che se le aziende si concentrassero su prodotti di alta qualità invece che su prodotti di massa, il costo del lavoro non sarebbe un problema?

Rispondo semplicemente che il tessuto economico nazionale già esprime parecchie eccellenze in moltissimi settori manufattutieri. Il problema vero è il ricambio generazionale. Nella maggior parte delle aziende non si pensa ancora a come sostituire quei dipendenti che, per le loro competenze, sono di fatto degli artigiani iper specializzati che garantiscono la qualità di cui si fregiano molte imprese e i grandi marchi. Motivo per cui ci vengono a cercare dall’estero. Quello che mi chiedo è perché nessuno abbia ancora pensato a creare scuole di eccellenza per i nostri settori produttivi di punta, per formare i giovani in aula e poi on the job affiancandoli alle figure senior che piano piano andranno a sostituire. Sento grandi proclami sul fatto che nessuno tutela i prodotti italiani dalla contraffazione, in realtà siamo noi i primi a non tutelarci e a non investire sul futuro.

Qual è la tua personale previsione del futuro?

Il futuro lo conoscono i nostri governanti che stanno gettando oggi le basi del mercato di domani, i grossi economisti e gli analisti finanziari. Personalmente non sono pessimista, sono realista. Vedo una ripresa del mercato che fa ben sperare ma non vedo i grandi piani di sviluppo né da parte delle imprese, né da parte delle istituzioni. La grande assente è la cultura della formazione e questo porta ad avere aziende che non sono al passo con i tempi. C’è uno studio molto interessante che mostra come gli Stati che hanno investito in cultura abbiano le aziende più profittevoli; in Italia invece abbiamo avuto ministri che ci hanno detto che con la cultura non si mangia. Non puoi pretendere nulla dalla tua azienda e dai tuoi dipendenti se non gli offri l’occasione per imparare qualcosa di nuovo. Cultura, formazione e scuola sono le direttrici per un futuro migliore. Ci sono molte aziende che fanno unicamente la formazione obbligatoria sulla sicurezza e se gli parli di formazione manageriale, rispondono che loro di manager non ne hanno, senza accorgersi che chiunque abbia un ruolo di responsabilità è per definizione un manager… e questo la dice lunga.

Quali sono secondo te le caratteristiche del manager del futuro?

La prima è la preparazione, devi essere capace di fare ciò per cui sei stato chiamato. Questa che dico non è una banalità perché oggi abbiamo in molti settori manager che non sanno quello che fanno. La seconda è la curiosità. Secondo me oggi il responsabile a qualunque livello deve essere curioso, deve aggiornarsi ed informarsi su ciò che accade fuori dall’azienda, deve frequentare seminari, dibattiti, confrontarsi e fare rete con altri colleghi se non addirittura con i propri competitor. Il manager concentrato unicamente sul proprio lavoro non sta dando di più alla sua azienda, sta togliendo occasioni per evolvere e per migliorare. Il terzo fattore è la gestione del personale e del ruolo. Il buon manager deve saper delegare le mansioni che non conosce a chi sa fare meglio di lui. Se la tua filosofia è la vecchia massima del divide et impera o pensi che il dipendente ti debba ringraziare perché gli dai uno stipendio, sei sulla strada sbagliata. Il dipendente deve sentirsi valorizzato, solo così esprimerà al massimo il proprio potenziale.

Ai giovani cosa vorresti dire?

Fate esperienza di lavoro in azienda senza pretendere di ricoprire da subito posizioni apicali. Il mercato del lavoro c’è per quei giovani che hanno un minimo di voglia di fare, di umiltà e capacità comunicative. In Italia il mercato del lavoro è molto più difficile per gli over 40.

Cosa vuoi dire al management?

Un manager non è per sempre. Preparatevi in tempo per essere sostituiti. Un dirigente sa che il suo percorso in azienda ad un certo punto terminerà, non sempre per sua scelta. Quindi preparatevi in tempo, costruitevi un network perché al giorno d’oggi un manager che non comunica, che non si racconta o non crea un minimo di letteratura attorno a sé è destinato a perdere opportunità. Fondamentale oggi è confrontarsi con gli altri tramite il networking, la presenza su piattaforme di condivisione, sui blog tematici, o anche solo su Linkedin. Il manager che non tiene presente questo viene tagliato fuori. Non si può oggi prescindere dal networking; se ti devi ricollocare devi poter contare sulle persone con cui sei in contatto. La seconda cosa è guardate alla formazione in maniera diversa. Oggi con i fondi interprofessionali si possono acquistare pacchetti formativi diversi da quelli prettamente tecnici. L’azienda che permette al dipendente di colmare le proprie lacune, fidelizza molto di più rispetto a chi non lo fa, appiattisce il turn-over e attrae talenti. L’investimento in formazione è utile e costa poco rispetto al ritorno che garantisce.

Piero Vigutto 

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2 Recent Comments

  • Marco Menegazzi
    15 Settembre 2016

    Molto molto interessante e condivisibile..

    Reply
    • Piero Vigutto
      15 Settembre 2016

      Grazie Marco. Condivida pure. 🙂 Cordiali saluti

      Reply

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