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Selezione: Le faremo sapere… la fase post colloquio

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Le faremo sapere… come gestire il post colloquio

Bene, sei arrivato alla fine del processo di selezione. Ora dovrai scegliere il tuo candidato. L’operazione non è semplice e senti la pressione della responsabilità: devi scegliere il miglior dipendente possibile per la tua azienda.

 

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Ma chi scegliere? Nessun manuale ti può aiutare a prendere quella decisione, però ci sono piccoli accorgimenti che potrai usare. Per la ricerca hai usato una scheda su cui hai riportato la Job Description e che hai usato anche per avere una traccia per le domande dell’intervista. La  Job Description raccoglie tutte le caratteristiche che il candidato deve avere per ricoprire la posizione vacante. In pratica, senza accorgertene, hai già in mano una scheda che puoi utilizzare per riassumere le caratteristiche di ogni candidato intervistato.

La valutazione che andrai a fare dovrà tener conto di tre aspetti fondamentali:

  1. Sapere: ovvero le conoscenze acquisite tramite la formazione in aula o quella on the job;
  2. Saper essere: riguarda le competenze trasversali che il candidato esprime;
  3. Saper fare: come applicare le conoscenze acquisite nel mondo del lavoro;

Ora assegna ad ogni competenza descritta nella scheda che hai usato per la  Job Description una valutazione su una scala Likert da 1 a 7 (evita accuratamente le scale decimali per due motivi: primo, ricordano i voti a scuola e per la valutazione del candidato il 6 non significa sufficienza; secondo, per una corretta valutazione necessiti di un valore intermedio neutro, in questo caso 4, che funga da spartiacque tra i valori superiori e quelli inferiori). Una volta che hai costruito la scheda, non ti resta che iniziare.

Un esempio di tabella ricavata dalla JD che hai fatto per rilevare la figura di cui la tua azienda necessita

Un esempio di tabella ricavata dalla JD che hai fatto per rilevare la figura di cui la tua azienda necessita

Come vedi nella scheda di esempio, vengono riportate le “votazioni” assegnate hai candidati per ogni skill indagata. Ovviamente non ti basterà sommare le valutazione ne fare una media, il giudizio verrebbe inquinato dalla considerazione dei soli dati grezzi. Prima di essere usati, questi dati dovranno essere statisticamente ponderati.  Questo argomento verrà approfondito prossimamente negli articoli riguardanti la valutazione del personale.

Una volta che hai compilato la scheda, hai in mano tutto il necessario per scegliere il candidato migliore. Come abbiamo precedentemente detto non esiste una regola universale, l’unica valida che devi seguire sempre è: il candidato migliore è quello che rispecchia le esigenze dell’azienda. Ogni inserimento, infatti, deve essere un valore aggiunto per l’organizzazione, altrimenti avrai fallito.

A questo proposito è bene fare alcune raccomandazioni tutt’altro che banali, su quelli che solitamente sono gli errori di valutazione più comuni.

Utilizzare un sistema di raccolta dati non oggettivo oppure un sistema di valutazione non standardizzato: è importante che utilizzi un sistema di valutazione che raccolga i dati nella maniera più asettica possibile (la tabella sopra riportata è solo un esempio implementabile), per ridurre l’ingerenza di valutazioni poco obiettive o soggettive. La standardizzazione del metodo, garantirà che tutti i candidati vengano misurati con lo stesso metro.

Indulgenza e severità: la tendenza dell’indulgenza è quella di enfatizzare gli aspetti positivi che ti hanno colpito maggiormente rispetto ad altri. L’eccesso di severità opera con effetti opposti e ti porta ad enfatizzare gli aspetti negativi del candidato a sfavore di quelli positivi. In entrambi i casi ti troverai di forte ad un elemento di forte distorsione che ti porterà inevitabilmente a sbilanciare il giudizio a favore di alcuni rispetto ad altri.

Tendenza centrale: i giudizi che hai espresso sui candidati sono mediamente simili e nessuno spicca sul gruppo. In questo caso non hai una rosa di candidati da proporre perché, paradossalmente, per te sono tutti uguali. Di fatto il lavoro che hai eseguito durante la selezione, è completamente inutile.

Effetto Alone (sia positivo che negativo): di cui abbiamo parlato in un precedente articolo. È un errore molto comune che porta il selettore a valutare positivamente o negativamente un candidato unicamente sulla base della prima impressione. È un effetto persistente a cui devi fare parecchia attenzione, soprattutto se sei alle prime armi.

Contrasto, somiglianza e proiezione: in condizione di errore di valutazione per contrasto tenderai ad enfatizzare le caratteristiche del candidato che sono in opposizione alle tue mentre nell’errore di somiglianza darai maggiore peso alle caratteristiche che ti accomunano con il candidato. Nell’errore di proiezione, proietterai sugli altri del tuo modo di essere, di pensare e di valutare le situazioni.

Errore logico: in questo tipo di errore di valutazione, il selettore, soprattutto quello inesperto, collega in maniera arbitraria ed automatica alcuni punti del colloquio. Il collegamento, pur essendo irrazionale, viene percepito in maniera assolutamente logico. La distorsione che ne deriva è decisamente forte.

Stereotipo ed aspettativa: nel primo caso la valutazione del candidato è il risultato degli stereotipi sociali che lo riguardano. Nel secondo caso la valutazione viene distorta dalle aspettative che il selettore ha nei confronti del candidato.

Ora che abbiamo elencato gli errori di valutazione a cui l’intervistatore può andare in contro, vendiamo come contrastarli.

Il metodo più sicuro ed empirico per evitare gli errori di valutazione è quello di utilizzare più strumenti di selezione oggettivi per lo stesso candidato (casi pratici, questionari, test di personalità e attitudinali, eccetera) affiancandoli a strumenti di selezione non oggettivi (colloquio di gruppo, colloquio individuale). La commistione di questi strumenti deve essere accompagnato da una check list da seguire affinché ci sia una standardizzazione del processo di selezione i cui vantaggi sono stati precedentemente spiegati.

L’utilizzo dei test non è sempre sempre apprezzato, soprattutto per i costi ad essi associati. Tuttavia si tenga presente che il loro utilizzo consente al selettore la maggior obiettività possibile nell’analisi delle competenze del candidato e di incorrere nel minor numero di errori di valutazione possibile.

Utilizzare più valutatori è un’altra strategia che potrai usare. Nell’Assessment Center, come vedremo, l’organizzazione della selezione prevede un numero elevato di selettori ognuno dei quali offre il proprio contributo nell’individuazione specifica delle caratteristiche di determinati candidati e nell’interpretazione dei dati soggettivi raccolti.

Ora avete tutti gli strumenti a disposizione per strutturare un processo di selezione efficace.

Buon lavoro.  

Piero Vigutto

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