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Il Welfare aziendale

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Non sai cos’è il welfare? Eccolo qui in pochi e semplici punti

Il welfare aziendale comprende una serie di azioni messe in campo dal datore di lavoro atte a migliorare il benessere del dipendente. Il welfare aziendale riguarda la collettività aziendale e prevede una contrattazione di secondo livello[1].

Welfare aziendale

Con questi strumenti l’azienda cerca non solo di migliorare le condizioni lavorative interne ed esterne del dipendente, ma anche di ottenerne una maggior produttività. Le condizioni stabilite nelle policies di welfare interne sono il frutto del bilanciamento di tre fattori fondamentali:

  • L’azienda: che eroga i benefits ai dipendenti;
  • Le parti sociali: che confermano, durante la trattativa collettiva o aziendale, la legittimità degli strumenti messi in campo;
  • Le istituzioni: che influenzano l’erogazione e l’entità dei benefits attraverso la tassazione che impongono;

Al welfare aziendale vengono ricondotte le seguenti misure:

  1. Area della conciliazione famiglia-lavoro: ovvero la flex securuty che riguarda il work and life balance destinata alla corretta gestione del tempo dedicato al lavoro e alla famiglia;
  2. Area della salute: copertura assicurativa sanitaria;
  3. Area del sostegno al reddito: convenzioni stipulate dall’azienda per venire in contro alle necessità familiari;

in questo la contrattazione di secondo livello è d’aiuto a stabilire quali, in quale quantità e in relazione a quali condizioni i benfits aziendali possono essere distribuiti ai dipendenti. Il welfare aziendale, proprio perché accessibile da parte di tutti i dipendenti e non contrattato individualmente, può essere fattore di attrazione per i candidati migliori e di trattenimento per il personale che viene già impiegato in azienda.

Riassumendo, il welfare aziendale influenza:

  • La reputazione aziendale: perché aumenta l’attrattività del brand per i candidati;
  • Diminuzione del turnover del personale: coloro che beneficiano di determinate condizioni tendono a rimanere in azienda dimostrando un comportamento di fidelizzazione elevato;
  • Aumento della redditività del personale: una migliore condizione porta ad una diminuzione dello stress da lavoro e ad una maggiore redditività sul posto di lavoro;
  • Miglioramento delle condizioni di vita familiari: l’applicazione di un welfare aziendale ben strutturato che coinvolga la famiglia del dipendente, comporta una ulteriore fidelizzazione del cliente interno;
  • Riduzione dello stress interno: il soggetto che si vede destinatario di politiche di welfare aziendale, meglio sopporta i carichi di lavoro ed è ben disposto ad accettare periodi di lavoro più intenso

presentazione

Ma soprattutto il welfare aziendale viene costruito su una richiesta che parte dai dipendenti. Qualunque piano d’azione fallirà ancora prima di iniziare se non risponde alle esigenze del personale o non viene concordato con le parti sociali. Il processo che porta alla costruzione di strategie interne, anche se finalizzate alla corretta gestione del personale, collasserà sotto il peso di una mancata o scorretta comunicazione interna. Anche in questo caso, è importante che ci sia una condivisione a monte prima di imbastire qualunque tipo di azione.

Lo schema di intervento da seguire è:

  1. Incontro con le parti sociali per anticipare le intenzioni dell’azienda;
  2. Indagine interna per comprendere quali siano i desiderata dei dipendenti (sul mercato ci sono molti strumenti open source o poco costosi che si possono utilizzare per una survey interna);
  3. Strutturazione di un piano di welfare interno basato sull’analisi dei dati raccolti;
  4. Presentazione del piano in azienda. In questa fase è importantissima la chiarezza affinché i beneficiari ne comprendano appieno i benefici;
  5. Analisi dei risultati a cadenza regolare al fine di monitorare gli effetti del piano;
  6. Gestione dei feedback al fine di intervenire tempestivamente sulle eventuali criticità emerse;

Detto questo… buon lavoro.

Piero Vigutto

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[1] La legislazione fa infatti riferimento da una parte alla previdenza complementare (D.lgs. n. 252/2005) e all’assistenza integrativa (art. 9 D.lgs. n 502/1992 con le successive modifiche e le D.m. 27/10/2009), dall’altro lato ci si riferisce alla disciplina che regola le forme di retribuzione non monetarie.

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