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Alessandro Donadio è il papà di HRevolution e Smarting Up! (edizioni Franco Angeli) che trovate recensiti nella sezione #30giorni1libro. Manager di lungo corso, consulente aziendale e scrittore ha risposto alle mie domande sulla nuova gestione delle risorse umane.

Abbiamo registrato una liquefazione del tempo gestito che da sempre è inafferrabile. Il tempo gestito viene scandito dalle organizzazioni da un centinaio di anni perché prima era scandito dalla natura. Il tempo e lo spazio che vengono gestite in autonomia nello scambio con l’azienda vengono cedute in restituzione di una retribuzione precodificata. Il tempo è scandito da ricorrenze, metting, riunioni eccetera. Fino a qualche anno fa andava bene, ora in sistemi complessi dove la domanda si adatta il valore portato dal collaboratore è quasi mai legato al tempo di lavoro. Non lo è nei sistemi produttivi perché i robot vanno avanti 24 ore e il conduttore non opera sulla macchina che è il vero generatore di prodotto finito mentre il conduttore è il gestore del tempo di lavoro. Per i knowledge worker ancora di meno, un problema può essere risolto velocemente o lentamente ma l’obiettivo è la soluzione del problema non in quanto tempo lo risolvi. Il tempo diventa ininfluente e quindi ritorna nelle mani della persona.

Comprendendo questo e che il valore viene prodotto nel tempo e nello spazio che ritieni più utile diventa automatico portare fuori dall’azienda il valore del lavoro. Il lock down ha costretto molti a stare a casa, quindi limitando lo spazio fisico, ma ha liquefatto il tempo che ha significato stando connessi moltissimo e lavorando oltre l’orario, riformulando la dimensione del tempo scandito. Non eravamo abituati ed abbiamo cercato di riempire il tempo. Questo tempo liquido ci ha dato la possibilità di risolvere un problema contingente e complesso. Ora dobbiamo pensare alla protezione dal lavoro.

Come contingentare questa dimensione è una richiesta delle persone ma anche delle imprese. Proviamo solo a pensare al fatto che il covid ci ha costretto all’adozione di strumenti tecnologici con le conseguenze che abbiamo visto:

  1. gli operatori hanno migliorato le piattaforme
  2. l’utilizzatore le sta dando per scontate come strumento mentre prima non lo era
  3. si sta formando un’empatia digitale che consente di fare tutto, o quasi, on line

Oggi il mondo è cambiato e i bisogni primari della scala di Maslow sono cambiati da bere, mangiare e dormire a bere, mangiare, dormire e avere la connessione stabile. Ormai nel loop digitale ci siamo e Alessandro spera che le aziende accantonino la costrizione del corpo in uno spazio fisico predefinito. La presenza ci sarà ma con geometrie variabili e responsive rispetto ai bisogni personali.

Il ruolo del capi o leader di prossimità è fondamentale in questo periodo, se c’è un rischio che più si corre in questo momento è che manchi lo smart leader che non deve solo dare feedback su piattaforme digitali ma deve fronteggiare il rischio di auto isolamento che in qualche caso di può provare per il fatto che il dipendente è così auto responsabilizzato da non chiedere aiuto. Se risolvo i problemi da solo mi sento efficace, se mi sento efficace non chiamo il collega. Ma questo è il fattore più bello di questo momento ma anche il più pericoloso perché lo smart worker è comunque membro di un tema, non è isolato e lo smart leader deve fare un’operazione di costruzione di senso riportando le persone alle connessioni sociali. Questo tipo di isolamento limita l’apprendimento vicario e l’isolamento e quindi le organizzazioni non crescono.

  • tecnologia abilitante
  • fiducia
  • smart leader

E’ il paradigma fiducia – responsabilità legato dal senso del fare.

Alessandro Donadio suggerisce il libro “Insieme” ultimo capitolo della trilogia di Richard Sennett e Moneyball con Brad Pit sulla presa di decisione del leader.

Piero Vigutto

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