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HR in outsourcing? I 7 errori più comuni delle PMI

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I 7 errori più comuni delle PMI in materia di outsourcing dei servizi HR

outsourcingIl tessuto imprenditoriale italiano, lo sappiamo tutti, è composto da piccole e medie imprese che spesso raggiungono una dimensione tale da necessitare di una struttura aziendale complessa. Una delle funzioni strategiche, ma spesso sottovalutate, è quella del responsabile risorse umane, spesso erroneamente confuso con una figura amministrativa che si occupa delle paghe o con il consulente del lavoro. E’ importante che questa distinzione venga fatta: il prossimo futuro ci prospetta una diversificazione dei ruoli anche per le PMI che si affideranno al consulente del lavoro o all’amministrazione per il disbrigo delle pratiche riguardanti il personale e al responsabile del personale per la pianificazione della selezione, della formazione, per la gestione del clima, per la comunicazione interna, per la valutazione delle competenze, eccetera. Anche comprendendone la necessità, un imprenditore ha comunque a che fare con un bilancio annuale in virtù del quale deve per forza fare delle scelte.  Allora come può un’azienda di piccole dimensioni avvalersi di una professionalità tanto necessaria per un corretto sviluppo dell’impresa? La risposta a questa domanda può benissimo arrivare dalle forniture di professionalità in outsourcing. Ma la scelta deve essere oculata e non deve incorrere negli errori che ADP, società specializzata nella fornitura globale di servizi di Gestione del Capitale Umano, ha individuato nel pensiero dell’imprenditore:

  1. Non capisco qual è la vera natura del servizio: alcuni servizi come ad esempio quello dell’esternalizzazione dei processi gestionali e di controllo di un’impresa, comportano un trasferimento di responsabilità, altri servizi in outsourcing invece no. E’ importante sapere a cosa stiamo andando in contro ed è quindi bene capire chi farà cosa e con quali strumenti;
  2. Ho paura di perdere il controllo del processo: in realtà è un timore ingiustificato perché proprio l’esternalizzazione di processo permetterà all’impresa di dedicarsi direttamente alle attività di business più strategiche, affidando ad un esperto le attività non core. Del resto, per aziende di una certa dimensione, è naturale delegare alcune mansioni, perché non pensare in un momento di transizione a delegare funzioni importanti come quella HR a qualcuno che potrà formare contemporaneamente una risorsa interna che ne prenderà il posto?;
  3. Fanno tutto con un software: in realtà, proprio per la complessa rete di relazioni che si vengono a creare tra le persone, non è possibile che l’esperto venga sostituito da un computer. Ci sarà sempre un essere umano ad interfacciarsi con il personale che necessità di un contatto e di un confronto che il computer non può di certo offrire;
  4. Quanto mi costerà questo servizio? Il problema non è il costo dell’attivazione del servizio ma il danno che consegue alla mancata attivazione. Quanto mi costa il personale che ho formato e se ne va perché non c’è una corretta comunicazione interna? E’ stato selezionato in maniera non adeguata? Il clima non favorisce il talent retention, ecc.? Queste sono le domande che il titolare d’azienda si deve porre, basta un conto veloce per avere la risposta;
  5. Come faccio a scegliere il partner giusto? Questa è un’ottima domanda. Non sempre le società più quotate sono quelle più adeguate e non sempre dobbiamo scartare quelle meno conosciute. Il partner più giusto è quello che offre il servizio rispondente alle necessità dell’impresa al compenso adeguato. Anche qui valgono gli accorgimenti che usate per gli altri fornitori: qualità offerta, disponibilità, strumenti utilizzati, servizio post vendita;Benefici associati ad un servizio HR in outsourcing
  6. Spero che facciano tutto in breve tempo. Questo è l’errore più comune. Spesso pensare di cambiare la situazione in breve tempo equivale a non fare un buon lavoro oppure a farne uno con risultati disastrosi. Un fornitore che dà tempi certi per l’esecuzione di questo tipo di lavoro non è mai un buon indicatore. Il cambiamento passa dalla responsabilizzazione del dipendente e per questo ci vuole tempo;
  7. Pianificazione: l’entrata del consulente in azienda è importante e la calendarizzazione, anche in questo caso, non è opportuna. Il servizio deve essere compreso anche dal dipendente. Diversamente vedrà il consulente esterno come una minaccia reagendo di conseguenza. Piuttosto pianificate insieme al fornitore una corretta comunicazione interna per far passare il messaggio corretto. Questo eliminerà molte problematiche alla fonte e garantirà un’accettazione dell’esperto da parte del gruppo in maniera molto più naturale;

Non resta che provare…

Piero Vigutto

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