Trend globali della Human performance

Nel mondo attuale, il concetto di lavoro non è più definito dai tradizionali ruoli professionali, il luogo di lavoro non è più un luogo fisso, molti lavoratori non sono più dipendenti tradizionali e la gestione delle risorse umane non è più una funzione isolata. Questi confini, una volta considerati ordini naturali delle cose, stanno scomparendo e i modelli tradizionali di lavoro stanno diventando senza confini.

Molti dei cambiamenti tecnologici in corso ora come l’emergere dell’intelligenza artificiale generativa, la crescita dei mondi virtuali e persino le repliche virtuali di noi stessi, e lo sviluppo di neurotecnologie che ora possono quantificare il cervello, possono sembrare estratti direttamente dalle pagine di un libro di fantascienza, ma questi concetti stanno già diventando realtà quotidiana. È un momento di incertezza, plasmato da eventi globali imprevedibili, avanzamenti tecnologici e di intelligenza artificiale fulminei, culture e mercati del lavoro in evoluzione, crescenti preoccupazioni per la salute mentale e il benessere dei lavoratori e spostamenti trasformativi nel modo di pensare al lavoro e al luogo di lavoro.

Immaginare il lavoro senza confini in mezzo a queste interruzioni non è più ipotetico o facoltativo. Le vecchie proiezioni precedentemente usate per misurare le prestazioni potrebbero non essere più applicabili, e non c’è un manuale facile da seguire che consentirà alle organizzazioni di prosperare in questo nuovo ambiente. Quindi, cosa succederà ora per le organizzazioni e i lavoratori? Quali passi possiamo compiere per creare un futuro pieno di possibilità e speranza nell’incertezza di un mondo senza confini?

La ricerca sui trend globali del capitale umano 2024 rivela che un focus sul fattore umano sta emergendo come il ponte tra sapere quali cambiamenti stanno plasmando il futuro del lavoro e fare qualcosa per realizzare progressi concreti per metterli in atto per creare risultati positivi. È chiaro dalle risposte ai sondaggi globali di quest’anno, oltre 14.000 rispondenti provenienti da 95 paesi, che più il lavoro diventa senza confini, più diventano importanti le capacità umane uniche, come l’empatia e la curiosità.

La ricerca indica l’idea che dare priorità alla sostenibilità umana, il grado in cui l’organizzazione crea valore per le persone come esseri umani, lasciandole con una maggiore salute e benessere, competenze più forti e una maggiore occupabilità, buoni posti di lavoro, opportunità di avanzamento, maggiore equità e sentimenti più elevati di appartenenza e scopo, può guidare non solo a migliori risultati umani, ma anche a migliori risultati commerciali, in un ciclo di rinforzo reciproco. Questa combinazione di risultati umani e commerciali viene chiamata “performance umana” perché sono gli esseri umani, più che i beni fisici, a guidare veramente la performance aziendale oggi. Questo è più necessario che mai dalle organizzazioni per plasmare e adattarsi al futuro del lavoro in costante evoluzione.

Il nuovo calcolo della performance umana definiamo la performance umana come un ciclo di rinforzo reciproco con valore condiviso per i lavoratori, le organizzazioni e la società. In questo rapporto annuale vengono messi in evidenza modi tangibili in cui le organizzazioni possono implementare i nuovi fondamenti che abbiamo introdotto l’anno scorso mentre danno priorità alla performance umana:

Pensare come, sfruttando nuove fonti di dati e tecnologia, si possa creare maggiore trasparenza per favorire la fiducia dei dipendenti sviluppando collaborazione nella risoluzione dei problemi, nel pensiero creativo e nell’innovazione, giocando e sperimentando con idee che supportano il maggiore realizzazione del valore. Co-creare la relazione collaborando con i lavoratori per progettare micro culture e spazi digitali in modo che siano rilevanti nel supportare le azioni dell’essere umano. Dare priorità ai risultati superando la mentalità dell’era industriale che ha portato a una disumanizzazione sia del lavoro che del lavoratore, vedendo il lavoratore come un numero, una casella nell’organigramma dell’azienda o un ingranaggio nel processo, allo scopo di creare valore condiviso per i lavoratori, le organizzazioni e le comunità in cui operano. La maggior parte dei leader comprende già che concentrarsi sulla performance è fondamentale per costruire un’organizzazione che possa prosperare oggi e domani, ma per colmare il divario tra sapere e fare, dovranno abbandonare i costrutti operativi e le proiezioni del passato.

La buona notizia è che molte imprese comprendono che concentrarsi sulla performance umana è fondamentale per costruire un’organizzazione che possa prosperare oggi e domani. La paranoia della produttività, la preoccupazione che i lavoratori remoti non siano produttivi, sta diminuendo grazie anche alle nuove tecnologie e intelligenza artificiale generativa usate per misurare e ottimizzare la performance.

Tuttavia solo il 3% dei partecipanti alla ricerca sui trend globali del capitale umano 2024 afferma che la propria organizzazione è estremamente efficace nel catturare il valore creato dai lavoratori. Dalla rivoluzione industriale, la crescente scala e la crescente complessità dei modi di lavorare hanno portato alla creazione di sostituti imperfetti per misurare il lavoro e le prestazioni. Negli anni è stato usato il concetto di “dipendente” per catturare l’idea singola del personale a tempo pieno, senza considerare l’ecosistema completo dei lavoratori che creano valore per l’organizzazione.

Abbiamo sfruttato l’idea del “lavoro” per documentare un insieme di compiti funzionali ripetibili, senza tener conto di come il dinamismo del lavoro oggi spesso significhi che il lavoro viene svolto al di fuori dei tradizionali confini lavorativi. Ci siamo concentrati sulla creazione di una cultura aziendale monolitica e unica nel suo genere per definire come dovrebbero operare le organizzazioni, quando in realtà la maggior parte delle organizzazioni è composta da un’abbondanza di microculture. Ci siamo basati sul “coinvolgimento dei dipendenti” per valutare la relazione tra organizzazioni e lavoratori quando ciò che dovremmo misurare è la performance. Dopotutto, misurare quanto sforzo discrezionale i lavoratori sono disposti a esercitare a beneficio della propria organizzazione aiuta l’azienda, ma se aiuta i lavoratori è molto meno chiaro.

Queste proiezioni, sostituti imperfetti per ciò che dovrebbe essere realmente misurato, erano utili una volta in quanto hanno permesso alle organizzazioni di scalare quando l’efficienza scalabile era il principale mezzo di differenziazione e hanno permesso alle organizzazioni di misurare i progressi contro i tradizionali confini del lavoro. Ma sono stati progettati per un mondo più semplice, un mondo del lavoro che non si reinventava costantemente, e sono serviti come astrazioni intenzionali di ciò che “poteva” essere misurato quando le organizzazioni non avevano gli strumenti avanzati per valutare cosa “doveva” essere misurato. Oggi, i sostituti che una volta hanno reso più facile strutturare, guidare e misurare l’attività organizzativa ci stanno frenando dall’applicare gli strumenti e gli apprendimenti dell’ultimo decennio per ispirare la realizzazione di nuovo valore nel mondo senza confini.

Il passaggio alla performance umana inizia qui, all’incrocio tra risultati commerciali e risultati umani. Superare la conoscenza del problema e iniziare a definire e abbracciare nuovi modi di lavorare è particolarmente importante poiché l’intelligenza artificiale generativa e le nuove tecnologie offrono più percorsi diversi e accelerati per le organizzazioni per creare valore. Queste nuove tecnologie offrono una trasparenza senza precedenti sulle operazioni delle nostre organizzazioni che possono essere utilizzate per guidare meglio la performance umana, ma presentano anche sfide senza precedenti, richiedendo alle organizzazioni di sviluppare nuovi quadri di responsabilità per garantire che siano utilizzate in modo che elevi, anziché diminuire, la fiducia.

I risultati possono essere positivi per l’organizzazione, per il lavoratore e per la società: più innovazione e risoluzione di problemi complessi. Standard di lavoro più elevati. Lavoratori più sani, più impegnati, motivati da uno scopo che si sentono proprietari degli obiettivi organizzativi più ampi. Il passaggio alla performance umana inizia qui, all’incrocio tra risultati commerciali e risultati umani. Ma la capacità di compiere questo salto richiede un cambiamento di mentalità poiché le organizzazioni abbandonano i sostituti del passato che considerava gli esseri umani come costi piuttosto che risorse. La ricerca mostra che la maggior parte dei leader è già ben consapevole che questi cambiamenti sono necessari. Una percentuale di rispondenti (33%) ha citato un’insufficiente comprensione dei cambiamenti in atto come motivo per l’incapacità della propria organizzazione di compiere progressi i necessari. Invece, i vincoli interni, come la capacità di cambiare, le risorse limitate e la mancanza di allineamento della leadership sono stati costantemente condivisi come giustificazione per l’inerzia organizzativa.

Con più dati, tecnologia e strumenti a nostra disposizione che mai, abbiamo l’opportunità di ridefinire come misurare la performance umana per avvicinarci a ciò che conta davvero: la creazione di valore per l’organizzazione. Il rapporto sui trend globali del capitale umano 2024 ti invita a immaginare un mondo in cui viene valuta la performance dei lavoratori e dove le persone hanno l’opportunità di crescere e sviluppare quelle capacità uniche che sono così cruciali per la performance aziendale.

Mentre cerchiamo di navigare in un mondo senza confini, è fondamentale ricordare che non c’è una risposta definitiva su come farlo ma solo una strada da percorrere.  Affrontiamo i cambiamenti che possono rendere la performance una responsabilità condivisa da tutti con una funzione HR che ricopre un ruolo centrale in questo cambiamento spostandosi da una funzione specializzata a una disciplina trasversale che coinvolge tutti i decisori interni.

Se sei arrivato fino a questo punto sicuramente sarai interessato ad approfondire le modalità di valutazione della performance. Per questo ti consiglio il mio ultimo libro pubblicato con Franco Angeli Editore “La valutazione della performance: una questione di micron”.