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3P: Prestazione. Elementi pratici di valutazione del personale

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La prima delle 3P: Prestazione. Perché eseguirla e in che modo

La prestazione è la seconda delle 3P che analizziamo in questo blog. La prestazione può essere definita come l’efficacia con cui si misura il contributo che ogni dipendente fornisce all’organizzazione. Mentre quando rilevavamo le caratteristiche della posizione non dovevamo tener conto di chi la occupasse, la funzione della valutazione della prestazione è proprio quello di analizzare e valutare quanto il soggetto che la occupa ha partecipato al raggiungimento degli obiettivi dell’azienda. L’analisi della prestazione è di fatto un’analisi delle azioni passate quindi ci possono essere sia valutazione positive che negative.

Schema dell’influenza dell’analisi della prestazione. Anche in questo caso l’influenza sul SHRM è evidente

Schema dell’influenza dell’analisi della prestazione. Anche in questo caso l’influenza sul SHRM è evidente

La valutazione della performance è un’occasione per comprendere l’aderenza del valutato con le caratteristiche richieste dalla posizione. In questo senso possiamo individuare due dimensioni principali:

  1. Risultati raggiunti;
  2. Capacità e comportamenti;

Entrambe le modalità di valutazione mostrano potenzialità e criticità. Vediamo quali sono:

Valutazione dei risultati raggiunti: è sicuramente un metodo oggettivo, ma ha i suoi limiti proprio nella modalità di misurazione degli stessi. Non possono infatti essere valutati obiettivi non quantificabili (es. motivazione). Riguardo alle criticità del metodo, possiamo sicuramente affermare che la valutazione tramite obiettivi ha successo solo in una popolazione responsabilizzata con una cultura aziendale basata sul merito e sulla responsabilità.

La valutazione delle capacità e dei comportamenti ha il vantaggio di prendere in considerazione anche quei parametri non direttamente quantificabili. La disamina dei risultati avviene considerando sia “quali” risultati sono stati raggiunti, sia “come”. Si rischia però che la valutazione delle dimensioni non quantificabili venga lasciata alla discrezione del valutatore, quindi il metodo trova il suo limite proprio nella mancanza di dati oggetti a supporto di alcuni risultati.

Ma torniamo a noi. È possibile considerare la valutazione uno strumento aziendale per la gestione del personale? Come facciamo a sapere se un soggetto offre il suo contributo all’organizzazione? Come possiamo quantificarlo? Quali sono i parametri su cui ci si basa per valutarlo? E la valutazione della performance che impatto ha sul valutato?

Queste ed altre sono domande importanti a cui dobbiamo trovare una risposta prima di iniziare qualunque tipo di azione valutativa.

Per iniziare dobbiamo riprendere i due articoli precedenti (3P. Posizione: come descrivere efficacemente la posizione in aziendaparte prima e parte seconda). La descrizione della posizione ci aiuta a capire qual è il grado di importanza delle figure in esame ed utilizzando i ranghi, abbiamo già a disposizione una “classifica” su cui possiamo lavorare. La valutazione della prestazione attesa deve tener conto del ranking perché a posizioni diverse spettano obiettivi diversi.

Esempio di un organigramma molto semplice. Gli organigrammi possono essere anche estremamente complessi ma hanno una funzione sostanziale nell’azienda, sia per i dipendenti che per clienti e fornitori

Esempio di un organigramma molto semplice. Gli organigrammi possono essere anche estremamente complessi ma hanno una funzione sostanziale nell’azienda, sia per i dipendenti che per clienti e fornitori

Mi spiego meglio: se osserviamo l’organigramma della figura, Alfa e Tizio non possono dare lo stesso contributo al raggiungimento degli obiettivi aziendali. È chiaro che da Tizio ci si aspetterà una performance superiore perché ha un rango più alto. Quindi da posizioni diverse ci aspettiamo prestazioni diverse.

Successivamente andremo a valutare, con parametri oggettivi predeterminati, se il soggetto ha raggiunto o meno la performance attesa. Nella valutazione dobbiamo fare molta attenzione ad alcuni importanti fattori che dobbiamo conoscere prima di iniziare qualunque tipo di azione valutativa:

  1. Obiettivi da raggiungere;
  2. Le variabili indipendenti intervenienti che impediscono il raggiungimento dei risultati;
  3. I parametri oggettivi di valutazione della performance;

 

Se le dimensioni di valutazione non vengono chiarite e soprattutto correttamente comunicate, il valutato tenderà a:

  1. Percepire una mancanza di controllo sulle proprie azioni;
  2. Ritenere che l’organizzazione intervenga nella valutazione attraverso metodologie ambigue;
  3. Ritenere che sia il sistema sanzionatorio che quello premiante vengano gestiti casualmente;
  4. Reagire all’ambiguità sviluppando frustrazione e stress;

In tutti questi casi, qualunque politica di SHRM fallirà miseramente.

Appare chiaro che il sistema di valutazione deve essere chiaro, compreso e condiviso da tutti i membri dell’organizzazione. Di seguito forniamo un elenco delle dimensioni principali da valutare, che non vuole essere esaustivo ma solo indicativo:

Ovviamente non basta dare un rango ed un obbiettivo alla posizione, ne un metro di valutazione condiviso. È necessario ponderare efficacemente i risultati e i valori, in modo da offrire un sistema più efficace ed efficiente possibile. Il motivo è abbastanza comprensibile. Questo tipo di analisi è fortemente correlato alla motivazione individuale. Se opportunamente gestito diventa un elemento di riduzione dei costi di gestione del personale e ne aumenta le prestazioni. Merita farci un pensierino.

Piero Vigutto

Se hai domande da porci, scrivici

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