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La giusta leva ovvero la motivazione non è trasversale

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La motivazione del personale è tema scottante, da sempre. Il datore di lavoro ha avuto nei secoli un atteggiamento sempre motivante nei confronti dei propri dipendenti, a volte declinato in maniera controversa e non proprio umana ma, si sa, il comportamento si esprime sulla base degliobiettivi e delle possibilità d’azione. A tal proposito mi viene da pensare ai racconti di mio padre quando, da giovane apprendista metalmeccanico, la motivazione che distribuiva il suo capo prendeva la forma dei calci nel sedere. Una forma di motivazione decisamente inumana che oggi non potrebbe (e non deve) essere accettata.

I tempi cambiano

Tuttavia i tempi cambiano, le pedate non vengono più utilizzate come sistema motivante (per fortuna), ma il tema della motivazione resta e la domanda su quale sia il miglior sistema incentivante rimane. Rimane sempre il dubbio e sempre la certezza. Il dubbio di aver utilizzato davvero il sistema migliore e la certezza, dopo qualche tempo, che il sistema adottato va in parte corretto. L’esperienza ha palesato, ormai da parecchio, che non esiste un sistema univoco. Fino a qualche anno fa il sistema incentivante era costituito unicamente da una certa quantità di denaro erogata a fronte di un lavoro ben fatto, spesso erogato a spanne e sulla base di meriti veri o presunti che il datore di lavoro aveva rilevato attraverso parametri personali non condivisi. Inutile dire che questo sistema non è affatto efficace perché nulla ha a che fare con il lavoro ben fatto ma molto con l’opinione di chi i soldi li mette sul tavolo.

#lavorobenfatto

La premialità, per creare motivazione, deve avere alcune caratteristiche:

  • Se è solo in denaro non funziona sul lungo periodo, non che non venga apprezzato ma ci vuole anche altro per coinvolgere il personale, per creare quello che oggi si chiama engagement;
  • Se viene data a spanne è più pericolosa di una fuga di gas: il premio senza una misura non ha senso, non viene compreso e il ringraziamento di uno porta alle gelosie dell’altro, alla competizione sulla base del merito ignorato che porta discordia e malumore;
  • Se viene dato a pioggia ha lo stesso effetto del cerino acceso nella stanza satura di gas: premiare equamente tutti significa scontentare i migliori e ingraziarsi i meno bravi. Risultato? Nella migliore ipotesi nessuno, nella peggiore un appiattimento verso il basso della performance del gruppo generalmente accompagnato dalla fuga dei migliori;

E allora come fare? Bisogna trovare un parametro per misurare il lavoro ben fatto, questo è il punto, o come dice Vincenzo Moretti il #lavorobenfatto, è il fulcro della questione. Misurare il lavoro fatto bene, quello che per posizione e potenziale viene svolto nel migliore dei modi è il nodo Gordiano da sciogliere… e questo non facile.

Misurare l'intangibile

Misurare quello che non si vede: il potenziale. Compararlo con la prestazione riferita alla posizione. I sistemi ci sono e ne parlo molto nel mio libro, ma non sono così facili da applicare. Ci vuole pazienza e la motivazione per farlo, la motivazione a fare qualcosa che non si è mai fatto. E ci vuole pure coraggio a mettere in campo un sistema di valutazione, perché poi lo devi usare, lo devi spiegare, giustificare, implementare, correggere, rivedere… Mica è facile, ma neppure impossibile. Lo devi usare per spingere, motivare se volete, il dipendente a fare di meglio partendo proprio dai risultati della sua performance, premiando chi deve essere premiato e aiutando a raggiungere gli obiettivi chi gli obiettivi non li ha raggiunti. La valutazione deve essere sempre effettuata in ottica di sviluppo personale, mai si usi come punizione, non avrebbe alcun effetto.

Che poi è innegabile, quando vedi che l’azienda si interessa a te la motivazione a migliorare ti viene da dentro e la responsabilità di fare meglio ti cresce spontaneamente. Riduci l’assenteismo, aumenti la motivazione, generi engagement, riduci il turnover e molto altro.

Quindi? La motivazione?

Parliamo di motivazione ed appare chiaro che la leva non è uguale per tutti. Il denaro arriva fino ad un certo punto poi c’è “il resto che è un concetto del tutto individuale. Ecco, il concetto individuale della motivazione mi ha sempre interessato. Ognuno di noi si muove per un interesse personale che non è quello del vicino e si badi bene che per interesse personale non intendo un interesse economico, non sempre comunque. C’è chi si impegna per i soldi, chi per la carriera, chi per la famiglia, chi per la gloria, chi per piacere, chi per avere tempo per fare (o per non fare)… insomma la motivazione è un concetto individuale e su questo dovremmo riflettere. Il concetto di welfare, ad esempio, ne è permeato: analizzare i fabbisogni del personale per riuscire a dare una risposta calata sulle necessità del singolo. Da qui si dovrebbe partire e invece spesso si consegnano i buoni pasto che sono un adempimento burocratico ma non di certo un fattore di engagement e men che meno motivazionale.

Morale

La morale è che sulla motivazione ne abbiamo ancora di strada da fare. La morale è che la motivazione è del tutto personale. La morale è che per avere un #lavorobenfatto la motivazione deve nascere da dentro. La morale è pure che la motivazione la crei, la coltivi in un tempo che a volte sembra infinito oppure la distruggi semplicemente con un’azione che pensavi essere giusta e invece non lo è. La morale è che la motivazione a fare ce l’abbiamo tutti, va solo coltivata nella maniera opportuna.

Piero Vigutto

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