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La visione della gestione del personale dell’Amministratore Unico di Kronospan Italia

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Kronospan Italia è cresciuta in maniera esponenziale negli ultimi anni, in un settore che era dato per morto. L’Amministratore Unico Massimo Cenedella ci spiega come ha fatto

La sede della Kronospan Italia di San Vito al Tagliamento è situata all’entrata della zona industriale. Lunghi binari permettono ai vagoni merci di entrare ed uscire dagli ampi capannoni. Nata nel 2008 quella sanvitese è una delle 40 aziende del gruppo che conta più di 14000 dipendenti in tutto il mondo. 

Gli obiettivi che la filiale italiana si pone nei prossimi cinque anni sono quelli di triplicare il fatturato attuale puntando su materiale e prodotti sviluppati in Italia, da menti italiane, con brevetti e design italiano e di aumentare l’export, tanto da passare dall’attuale 2-3% al 45% del fatturato senza trascurare il mercato interno. Un  risultato che il colosso Austriaco, leader mondiale nella produzione di pannelli a base legnosa ( Truciolare, MDF, OSB, ecc.) riuscirà sicuramente a raggiungere grazie alla qualità del prodotto che non trova rivali sul mercato, ma anche grazie ad una particolare policy di gestione delle risorse umane

L’Amministratore Unico  Massimo Cenedella, mi accoglie nella moderna show room dove poltrone modernissime e manichini vestiti con i prodotti dell’azienda fanno bella mostra di sé.

Un'immagine della sede Sanvitese di Kronospan Italia

Un’immagine della sede Sanvitese di Kronospan Italia

Massimo, come sei arrivato ai vertici di una delle più importanti aziende del settore?

Sono nato come commerciale ed in questo ruolo ho maturato una ventennale esperienza nella mansione arrivando a ruoli direttivi anche in settori diversi da questo. Ho poi avuto la possibilità di amministrare per sei anni un’azienda austriaca appartenente al settore del pannello che penso sia stata una tappa fondamentale per riuscire ad arrivare qui. L’esperienza in Austria mi ha insegnato molto sul prodotto ma anche sulla gestione d’impresa.

Massimo Cenedella, Amministratore Unico Kronospan Italia

Massimo Cenedella, Amministratore Unico Kronospan Italia

Quanto è importante per un giovane maturare un’esperienza all’estero?

Oggigiorno operiamo in un mercato globale, credo che un’esperienza all’estero sia fondamentale per un giovane. Credo anche che la produzione italiana sia destinata molto più all’export che al consumo interno. Quindi se un’azienda vuole fare business deve guardare all’estero. Oggi ci aspettiamo grandi sviluppi commerciali in Paesi che cinque anni fa non consideravamo e per questo non basta più l’inglese, ma serve il russo, l’arabo, il cinese. Questo è il mondo in cui i ragazzi d’oggi si stanno inserendo ecco perché cerchiamo persone con una notevole apertura mentale.

Quanto è facile trovare persone di questo tipo e qual è l’identikit del vostro dipendente ideale?

Devo dire che come azienda siamo molto fortunati perché abbiamo un sistema di gestione delle risorse umane all’avanguardia e molto competente sempre attivo nella selezione di personale adeguato alle nostre esigenze. Il dipendente Kronospan Italia ha un’età media compresa tra i venticinque e i trentacinque anni, è un giovane molto capace, competente ed orientato al risultato. Avere un’azienda giovane è un vantaggio ma non significa che sia preclusa ai più anziani. Però voglio essere chiaro su una cosa. Non ci interessa il giovane per il risparmio che possiamo avere dalla sua assunzione, ci interessa il giovane con un grande potenziale perché è una risorsa unica ed indispensabile per l’azienda. Il giovane ha l’energia, l’audacia e una visione diversa che arricchisce quella dei più anziani che hanno maturato un’esperienza tale da poterne essere i timonieri.

Molti pensano che puntare sul giovane sia rischioso perché potrebbe lasciare l’impresa dopo aver imparato il mestiere.

Questo fa parte dei rischi imprenditoriali. Investire su una persona che poi potrebbe lasciarti per far carriera in un’altra azienda è un rischio che deve essere necessariamente corso. Quello che noi cerchiamo di fare è creare un ambiente corretto ed eticamente all’avanguardia in grado di trasferire concetti di crescita comune basati sul merito in cui i dipendenti si riconoscono ed è per questo che riusciamo a trattenerli. Vogliamo che chi lavora con noi si senta parte della squadra di lavoro. Il vecchio concetto di titolare decisore unico è finito. Oggigiorno l’unico modo di giocare la partita della competitività passa attraverso il lavoro in team che in Kronospan non viene espresso solamente a parole, ma viene realmente applicato ogni giorno.

Durante la crisi alcune aziende sono collassate velocemente come cartelli di carte, altre invece hanno resistito. Quali sono secondo te le caratteristiche dell’impresa che continua a fare business?

Innanzitutto c’è la responsabilità di chi dirige nel traghettare l’impresa verso il successo oppure verso il declino. Secondo me l’unico fattore fondamentale per la riuscita delle imprese è la risorsa uomo. Dieci anni fa si diceva che le aziende erano fatte di persone e non di mura, ma lo si diceva senza crederci veramente. Oggi lo si dice ancora ma con maggior convinzione, proprio perché grazie alla crisi ci si è resi conto che “no people, no business”, se non hai le persone giuste, non sarai mai competitivo. Il governo è fondamentale ma il team lo è anche di più.

Quanto è importante il contributo di tipo intellettuale che il dipendente offre all’azienda?

Credo che il cuore pulsante dell’impresa risieda in un dipendente che partecipa con le sue idee e questo trova massima espressione non solo nel reparto ricerca e sviluppo, ma soprattutto nei contributi che ognuno offre giornalmente nella soluzione delle problematiche interne. Ma la potenza senza controllo è inutile. La potenza di questa azienda sono i ragazzi giovani, mentre il controllo viene effettuato dal management che ha ruolo di salvaguardare la mission. La competenza a tutti i livelli è un’integrazione necessaria a quella che è la buona volontà a cui abbiamo accennato prima. Sempre parlando di capitale intellettuale, ci si è resi conto che il confronto è globale e si gioca proprio sulle competenze. Avere un dipendente capace di cogliere i mutamenti economici e culturali e di trasmetterli proponendo anche una soluzione, fa parte di una cultura personale che prescinde dalla cultura scolastica.

A proposito di scuole, che rapporto avete con le strutture del territorio che fanno formazione? Rispondono alle esigenze dell’imprenditoria locale?

Abbiamo rapporti continui con le strutture scolastiche e con gli enti di formazione e devo dire che i giovani che frequentano i corsi sono mediamente preparati. Più che altro quando sostengono il colloquio di lavoro, li ho visti spesso spaesati, quasi a disagio. Alle scuole consiglierei quindi di avere maggiori contatti con il tessuto produttivo in modo da offrire maggiori occasioni ai loro alunni che saranno i nostri collaboratori di domani.

Quali sono le politiche di gestione del personale in Kronospan e qual è il candidato tipo?

Essendo un’azienda moderna a monte abbiamo una responsabile risorse umane con grandi capacità, sia nella selezione che nella gestione del personale. Siamo una multinazionale abituata a fare formazione a tutti i livelli e in qualunque settore, non solo specialistica ma anche trasversale. Qualunque dipendente Kronospan può candidarsi ai corsi che gli interessano, anche se si tengono all’estero e l’azienda finanzia tutte le spese proprio perché vogliamo che il nostro dipendente si senta libero di maturare quanto più possibile le proprie skills. Per quanto riguarda il candidato, credo che se dovessi fare un identikit lo definirei come una persona che ha le idee molto chiare sull’impegno necessario per ricoprire qualunque ruolo, con il desiderio di mettersi in gioco, con molta voglia di fare, che ha la capacità di innovare e di fare auto formazione e che conosca almeno due lingue, requisito ormai indispensabile anche per chi si propone per un’area diversa da quella commerciale.

Quali sono le politiche di talent retention?

Voglio chiarire che chi lavora in Kronospan è anzitutto fortemente voluto dall’azienda quindi, come dicevo prima, riceve tutti gli strumenti necessari per far esprimere al meglio il proprio talento. Chiaro è che se investo su una persona, devo fare del mio meglio affinché rimanga. Per fare questo abbiamo cercato di stabilire un rapporto che sia un mix di vicinanza alle esigenze del singolo, valorizzazione della professionalità di ognuno e potenziamento delle competenze. Credo che per fare questo siano essenziali i valori di correttezza, comunicazione, gestione della conflittualità tutto finalizzato al raggiungimento di un obiettivo comune. Come incentivo a rimanere fino ad ora ha funzionato molto bene.

Una riflessione sulla Brexit.

Di certo porterà una grande destabilizzazione e sarà un grosso problema per l’Europa. Come Amministratore di un’azienda multinazionale, devo però cercare di coglierne i vantaggi. Credo quindi che l’uscita dell’Inghilterra apra al mercato spiragli importanti per le aziende italiane. Dobbiamo cercare i vantaggi in ogni situazione.

Piero Vigutto

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