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Risorse umane e non umane

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Risorse umane e non umane, il convegno di ESTE a Udine ha offerto anche quest’anno molteplici punti di riflessione e l’occasione di ascoltare relatori davvero competenti

Ieri 8 marzo 2016 festa della donna, si è svolto il convegno della prestigiosa casa editrice ESTE, che nel suo annuale appuntamento Udinese ci ha proposto l’incontro e il confronto con alcuni imprenditori, responsabili del personale e consulenti. Il titolo del convegno, Risorse Umane e non Umane, evoca un approccio trasversale all’azienda che considera il capitale umano sia in termini di “essere umano” sia in relazione al contributo che i dipendenti offrono all’impresa attraverso le loro conoscenze.

Infatti, in apertura, il dottor Roberto Siagri durante il suo intervento ha evocato la quarta rivoluzione industriale. Per il CEO di Eurotech, nel futuro avremo più robot che garantiranno maggiore automazione nel sistema di produzione, ma questo non significherà necessariamente maggiore disoccupazione, anzi, dice Siagri “Questo significa che serviranno più persone capaci di programmarli”. Un’indicazione importante quella dell’uomo al vertice di una delle aziende più tecnicamente e tecnologicamente avanzate del territorio friulano, quasi una previsione dell’andamento economico futuro che indica in questo modo la strada a tutti coloro che si approcciano al mondo del lavoro o che, pur lavorando, intendono cambiare, migliorarsi, evolvere.

Formazione quindi e formazione di qualità, dedicata a colmare le competenze necessarie all’impresa anche “classica” che intende approcciarsi in un modo diverso ad un futuro che è già alle porte. È quello che sostiene Paola Degano responsabile ricerca e selezione della Degano Primo costruzioni, che lamenta la mancanza di scuole adatte ad “insegnare” il lavoro. La piccola azienda, che non ha molti capitali da investire, è costretta a fare da sola per avere in house le risorse umane adeguate che affrontino autonomamente le specificità delle mansioni, che osservino il mercato anticipandone le richieste, che siano agili, ovvero resilienti, non resistenti, nei confronti del cambiamento. E la Degano Costruzioni offre ai suoi dipendenti una formazione talmente adeguata che alcuni diventano a loro volta imprenditori.

Questo dà l’assist a Giovanni Cadamuro di Autostar che introduce il concetto di valutazione delle hard and soft skills o, per dirla in italiano, delle competenze tecniche e trasversali, finalizzata all’individuazione dei talenti e alla conseguente attivazione di una politica del commitment o del talent retention. La valutazione del personale è una parte importantissima, necessaria alla vita aziendale, ma la mole di informazioni è talmente grande che è inevitabile ricorrere all’analisi di quelli che oggi vengono chiamati big data e per fare questo “Abbiamo inserito due psicologi nell’ufficio risorse umane, è stato inevitabile per riuscire ad interpretare dati e comportamenti in maniera corretta”. Cadamuro ritorna alla selezione del personale dicendo che le persone sono disponibili sul mercato, a causa della crisi che ha fatto chiudere molte imprese, i social network hanno diminuito i tempi di reclutamento ma “è sul luogo di lavoro che si valutano i dipendenti, ecco perché tendiamo ad inserire ogni anno giovani tirocinanti che ringiovaniscono anche i team di lavoro, abbassando la media dell’età ma anche rinverdendone il pensiero, apportando entusiasmo e nuove idee”.

Il richiamo alla selezione coinvolge anche Daniele Ottavi Marketing Manager di Obiettivo Lavoro che conferma l’utilità dei social per il reclutamento, come Linkedin. Per offrire un servizio migliore ai clienti Obiettivo Lavoro ha strutturato un sistema di assessment delle risorse che, basandosi su big data analytics riesce ad offrire una prima scrematura dei candidati. Rimane però la questione fondamentale: come intercettare persone che apportino valore nelle imprese? “Ecco che sempre di più” dichiara Ottavi “vengono inserite in organico persone esperte di marketing” facendo direttamente riferimento all’employer branding attuato e gestito dai value creation manager, ovvero persone che mostrino il valore e i valori di un’azienda trasformandoli in attrattori per i talenti. In questo modo le funzioni deputate al recruitment vedranno facilitato il loro lavoro a totale beneficio dell’impresa. Il clima quindi non è da sottovalutare ma da gestire. Viene migliorato da quelli che Ottavi definisce “i tifosi” dell’azienda che esprimono appieno l’entusiasmo di appartenere a quel gruppo di lavoro e che, da una parte, spronano i colleghi a dare di più, e, dall’altra, ad essere attrattori per i futuri colleghi.

Una mattinata piena che continua con altri interventi.

Andrea Colombo Group HR vice president di Fincantieri, intervistato da Francesco Varanini offre uno spaccato di un’azienda internazionale con migliaia di dipendenti e cantieri in tutto il mondo, eppure le necessità sono le stesse di una PMI: selezionare i collaboratori più adatti, formarli in maniera ottimale, trattenere le risorse. Gli investimenti nelle persone sono importanti, dice Colombo, perché il loro lavoro è importante. La valutazione del know how è fondamentale per evitare la superficialità che “ci condurrebbe sugli scogli”. Interessante e divertente metafora se pensiamo che è stata usata da chi costruisce navi. Ma il Group HR di Fincantieri non fa una battuta a caso, perché, afferma, è importante conoscere le persone, tutte le persone che lavorano in azienda anche se “come nel nostro caso sono circa 22000”. Fondamentale quindi è il lavoro della Direzione Risorse Umane (DRU) che, per mandato, si confronta una o due volte all’anno con ogni dipendente, cercando di coglierne lo stato d’animo e di raccoglierne le necessità. Ritorna anche per Fincantieri, azienda molto più strutturata di Autostar che conta poco più di un centinaio di dipendenti, l’importanza di raccoglie dati ed informazioni e di analizzarle. È la necessità del locale che diventa globale: conoscere quelli che sono gli indicatori di dispersione del personale e del disagio interno. Alcune sono variabili fisiche, come l’ambiente di lavoro o retributive. Altre sono dimensioni relazionali, di clima, conflittuali, ben più difficili da cogliere e misurare ma non per questo trascurabili.

Seguono, prima della pausa pranzo, gli interventi di Andrea Giacomelli del Consorzio Friuli Formazione, Cetti Galante AD di INTOO ed Eleonora Mian della multi utility ACEGASAPSAMGA, che sono concordi nell’affermare l’importanza della formazione che, per rispondere alle esigenze delle imprese, deve essere dedicata e non a catalogo. Giacomelli, quindi, rivendica il ruolo dell’ente di formazione come strumento funzionale per le imprese del territorio che cercano nei futuri dipendenti aggregatori di risorse non semplici esecutori.

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Una visione d’insieme del convegno “Risorse Umane e non Umane”

Infatti, conferma la dottoressa Mian, ACEGASAPSAMGA punta sulla formazione per far crescer il personale e questo pensiero viene confermato dalle circa 47000 ore di aula erogate l’anno scorso. L’azienda punta all’auto consapevolezza del dipendente, dice, che per primo chiede di seguire il percorso formativo che gli permetta di raggiungere gli obiettivi posti dall’impresa. Un’azione bottom – up, quindi, che serve alla DRU per raccogliere i desiderata di tutti. Questo tipo di approccio porta al commitment della risorsa e ad una personale responsabilizzazione del dipendente ed offre l’opportunità di tramettere internamente un segnale di cambiamento nella relazione con la struttura. “È un lavoro che non dà i frutti nell’immediato, ma sul lungo periodo diventa uno strumento di gestione del personale particolarmente efficace.” Sul tema de commitment e delle relazioni che si vengono a generare all’interno dei gruppi di lavoro, sono fondamentali le soft skills o competenze trasversali che molto intervengono nella gestione del cambiamento aziendale oltre che personale.

Ed è proprio sul concetto di cambiamento personale e di sviluppo individuale come valore aggiunto per l’azienda e per se stessi che si focalizza la dottoressa Cetti Galante AD di INTOO. L’essere proattivi diventa fondamentale e questo significa che il dipendente non deve attendere l’azienda ma deve pensare di agire liberamente e autonomamente per compensare il proprio gap culturale. La proattività porta ad intercettare quelle che sono le necessità ambientali per recuperare ed incidere favorevolmente nel proprio sviluppo di carriera. Questa deve essere un’attività continua, perché è ben più facile gestire e colmare piccoli gap piuttosto che grandi differenze culturali con l’ambiente. È in questo modo che l’azienda guarda fuori dai propri confini per avere un servizio che da sola non può erogare. In questo caso l’ente di formazione diventa intercettatore di bisogni offrendo percorsi dedicati a cluster prioritari definiti sulla base della mappatura delle competenze interne o del territorio per rispondere alle esigenze delle strutture economiche ivi presenti.

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Gli sponsor del convegno

Mattinata interessante e densa all’hotel “La di Moret”. Neppure il pomeriggio ha deluso. Apre gli interventi post prandiali una tavola rotonda incentrata sul valore della tecnologia come strumento di gestione del personale.

Matteo di Giusto di PF Group offre all’uditorio la sua idea di gestione del personale secondo la quale è utile per l’azienda raccogliere informazioni che riguardano il benessere del personale, ma per fare questo le imprese necessitano di strumenti informatici complessi.

Ritorna anche qui l’argomento dei big data ripreso da Marco Bossi di Talentia SW Italia, gruppo dedicato alle soluzioni software specializzate nella gestione delle performance finanziaria e delle risorse umane. Bossi riporta alcuni dati interessanti riportando una ricerca di Deloitte (cit.) secondo la quale una fetta considerevole degli HR manager considera inutili i sistemi di performance management o che non servono a creare maggior engagement e commitment, aggiungendo però, che le aziende stanno cambiando e maturando, riconoscendo che la tecnologia è parte integrante della capacità gestionale delle imprese purché l’analisi dei dati del gruppo, riesca ad individuare e a valorizzare anche la singolarità.

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Il Prof. Renato Pilutti, secondo da sinistra

A questo si aggancia il prof. Renato Pilutti, consulente area risorse umane di importanti gruppi aziendali tra cui Roncadin, Bofrost e Brovedani, che ricorda a tutti che l’azienda è composta da tanti unici, concetto che dovrebbe essere comune a coloro che gestiscono persone, siano essi manager o capi squadra. Ognuno di noi è diverso per aspetti cognitivi, questione importante da tenere in debita considerazione quando si parla di risorse umane e che è al contempo un invito ai gestori delle aziende e ai preposti alla DRU ad essere disponibili anche con l’ultimo assunto, attuando un riconoscimento della persona e della sua unicità. Un dialogo continuo che è un percorso, non la conclusione, costruito nel tempo offrendo all’altro la possibilità di vedere il lavoro come un oggetto d’amore, ovvero attività desiderata e desiderante perché il lavoro, per il prof. Pilutti, che oltre ad essere un esperto di politiche di gestione del personale è anche un filosofo conosciuto e stimato, ha una dimensione erotica nel senso platonico del termine, perché riguarda tutto ciò cui tende l’essere umano.

Un concetto interessante, che attrae immediatamente l’attenzione del pubblico che alla fine era forse stanco di sentire gli stessi concetti ritornare più volte ed aveva bisogno della sferzata di una visione diversa per riflettere meglio sulla giornata nel tragitto verso casa.

Piero Vigutto

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