Le previsioni sono estremamente difficili. Specialmente sul futuro
La frase attribuita a Niels Bohr la dice tutta su come la pensava il fisico danese che ricevette il premio nobel nel 1922. Nei primi decenni del XX secolo ancora non si aveva la percezione della capacità di calcolo di una macchina ma ci si basava su quelle dell’uomo. Le limitazioni della previsionalità del dato analizzato compiutamente sotto diversi punti di vista vedeva qualche anno dopo la conferma nel famoso principio di indeterminazione di Heisenberg che aggiungeva interessanti considerazioni allo studio della fisica quantistica.
La People Analytics può essere definita come “l’insieme di dati che descrivono le persone nelle organizzazioni” e diventa necessario nella presa di decisione del management soprattutto in un contesto di mercato liquido e mutevole come quello a cui ormai siamo abituati ad operare. Per fare un parallelismo tra la fisica quantistica e l’HR Management pensiamo al fenomeno dell’entaglement quantistico che dice più o meno che due particelle che sono venute in contatto tra di loro per un certo periodo di tempo e poi vengono separate, quando si sollecita una delle due in modo da modificarne lo stato immediatamente la stessa variazione di stato si manifesta sulla seconda particella, indipendentemente dalla distanza si trovi rispetto alla prima… la stessa cosa accade agli esseri umani.
Ovviamente non mi sogno minimamente di affermare che in azienda ci possano essere casi di telepatia, né credo alla teoria dell’attrazione o questioni simili, ma il fenomeno dell’entaglement diventa interessante per spiegare la chain reaction che segue alla modificazione di status di un membro di un gruppo.
Proviamo a pensare quando un soggetto viene inserito in una squadra, esso tenderà (in condizioni normali) a condividere le informazioni in suo possesso con il team che ne verrà influenzato e cambierà sotto il profilo umano, relazionale e gestionale. Lo stesso processo si manifesterà quando un membro del team verrà spostato in un’altra squadra ma con risultati saranno diversi. Seguiamo ora il ragionamento:
Ognuno di noi costruisce la propria cultura professionale attraverso le esperienze (E0) che matura nel tempo (T0) costituite anche delle relazioni maturate nel team (R0). E’ quindi corretto descrivere la crescita personale con la formula E0=T0*R0. Se il soggetto cambia lavoro entra a far parte di un’altra organizzazione che nel tempo ha maturato relazioni ed esperienze proprie. Usando la stessa formula di prima abbiamo che E1 = R1*T1+E0. Durante la nuova esperienza maturerà altre relazioni che contribuiranno a cambiare il suo modo di vedere, una forma mentis che porterà con sé nei successivi cambiamenti di organizzazione. Infatti se verrà spostato nuovamente (E2) aumenterà ulteriormente il proprio bagaglio attraverso altre relazioni (R2). L’esperienza che ne deriva è composita (E2) = (E0) + (E1) + (T2)*(R2). Ne deriva che ogni cambiamento espone il soggetto ad un salto culturale multidimensionale (tempo, spazio e relazioni).
Una persona che porta la propria esperienza all’interno di un gruppo tende ad influenzare il sentire di quel gruppo e ad esserne influenzata. In pratica ogni gruppo verrà trasformato da, e collegato con, quelli precedenti. Nelle aziende, non solo quelle enterprise, i fenomeni di variazione quali-quantitativa di questo tipo sono decine e devono essere monitorate. Per questo ci vengono in aiuto le analitiche.
Una strategia basata sulle People Analytics consente di prendere decisioni basate su statistiche corrette. Le prestazioni dell’azienda ne beneficeranno. Per raggiungere questi obiettivi non è necessario che l’HR manager diventi un programmatore, ma di certo aiuta possedere notevoli competenze trasversali assolutamente indispensabili per trattare i dati che derivano dall’elaborazione delle informazioni e, soprattutto, per sapere cosa doverci fare dopo.
Le modificazioni strutturali nella gerarchia informale o del flusso di idee non sarà più casuale e non sfuggirà all’HR accorto che userà strumenti di monitoraggio dei flussi di comunicazioni e del passaggio di idee che, nel loro passaggio da una mente all’altra, subiscono variazioni (anche se minuscole) e vengono rielaborate da un soggetto all’altro. Monitorare il flusso di informazioni offre all’impresa la possibilità di avere il polso della situazione e di capire dove sta andando l’organizzazione informale. L’entanglement umano non sarà più quindi un mistero (come quello quantistico) ma diventerà parte della cultura d’impresa e soprattutto prevedibile (in parte).
